Muligheder og udfordringer ved ansættelse af personer med handicap

Personer med handicap står hver dag over for mange problemer på grund af deres fysiske eller mentale begrænsninger. Deres liv er særligt svært i arbejdsmiljøet. De har ikke de samme muligheder for beskæftigelse som personer uden handicap. Dette skyldes deres lavere produktivitet samt deres manglende evne til at udføre alle job. Derfor er det så vigtigt at fremme beskæftigelsen af personer med handicap på det åbne arbejdsmarked gennem politikker for normalisering, social inklusion og integration samt lige behandling. Implementeringen af en strategi for lighed og mangfoldighed dedikeret til personer med handicap i organisationer er en kompleks og vanskelig proces. Regler og arbejdsgiverinvolvering spiller en nøglerolle i succesen af disse bestræbelser. Læs videre.

Ansættelse af personer med handicap – indholdsfortegnelse:

1. Grundlæggende om beskæftigelsespolitik for personer med handicap
2. Udfordringer og bekymringer ved ansættelse af personer med handicap
3. Fordele ved at ansætte personer med handicap
4. Sammenfatning

Grundlæggende om beskæftigelsespolitik for personer med handicap

Staterne har ansvaret for at skabe og overholde politikker for personer med handicap, og deres retning er passende i forhold til den nuværende sociale situation. Det er muligt at skelne mellem tre generelle måder, hvorpå staterne griber ind for at støtte beskæftigelsen af personer med handicap. Den første er regler, som fungerer på baggrund af ordrer, forbud og beskyttelsesforanstaltninger. Blandt reglerne skelner vi mellem:

• et kvotesystem, der involverer obligatorisk ansættelse af et bestemt antal (normalt udtrykt som en procentdel) af personer med handicap
• beskatning af arbejdsgivere som en straf for ikke at overholde ovenstående anbefaling
• beskyttelse mod afskedigelse
• anti-diskriminationsprogrammer
• oprettelse af et ombudsmandkontor for personer med handicap

En anden måde at støtte beskæftigelsen af personer med handicap på er gennem kompensation, som tager form af økonomisk, materiel eller direkte støtte. Til denne form for hjælp kan vi inkludere erhvervsmæssig og social rehabilitering, subsidieret og støttet beskæftigelse samt tilpasning af arbejdspladsen. Den sidste måde er substitution, som er oprettelsen af job for personer med handicap i særligt tilpassede offentlige institutioner og beskyttede beskæftigelsescentre.

Udfordringer og bekymringer ved ansættelse af personer med handicap

Landes politikker relateret til beskæftigelsen af personer med handicap har til formål at tackle udfordringer som at øge beskæftigelsen af sådanne personer, bekæmpe fattigdom og social eksklusion, fremme videnskab og videregående uddannelse og, vigtigst af alt, bekæmpe diskrimination. For at imødekomme sådanne udfordringer er det nødvendigt at udvikle de rette holdninger hos arbejdsgiverne, så de er mere villige til at ansætte personer med handicap. Dette er vanskeligt, fordi frygten for at ansætte sådanne personer stammer fra stereotyp behandling af alle handicap og anderledeshed.

Mangel på viden om de specifikke forhold ved individuelle medicinske tilstande medfører, at personer med handicap behandles som én kollektiv kategori. Som et resultat heraf opfattes sådanne medarbejdere som underlegne, besværlige, problematiske, mindre produktive, hvis ansættelse kræver høje økonomiske udgifter og ikke giver håndgribelige fordele. Når arbejdsgivere vurderer muligheder og barrierer for at ansætte personer med handicap, har de tendens til at fokusere på barriererne og nedtone de potentielle fordele.

Disse barrierer har både objektive og subjektive aspekter. De subjektive vedrører som regel en persons modvilje mod at tage et job, arbejdsgiveres negative holdning og ineffektive jobaktiveringsforanstaltninger. Objektive faktorer omfatter derimod hovedsageligt utilstrækkelig promovering af beskæftigelse af personer med handicap, utilstrækkelig tilpasning af ansættelsesvilkår til deres behov og arbejdsmarkedets præferencer for at ansætte sunde medarbejdere.

Fordele ved at ansætte personer med handicap

Når vi taler om de økonomiske fordele ved at ansætte personer med handicap, bør vi først pege på subsidier, indrømmelser og bøder, som arbejdspladser skal betale for ikke at ansætte det krævede antal personer med handicap. Men vi bør ikke glemme det sociale aspekt, som ofte er vigtigere end de materielle fordele. For personer med handicap er professionelt arbejde meget vigtigt og er ofte det primære mål og mening med deres eksistens.

Arbejdet er deres hovedaktivitet. Det er ikke kun en indtægtskilde, men det er også et vigtigt element, der hæver deres selvværd. Det gør det muligt for dem at sameksistere i en gruppe, interagere interpersonelt og integrere sig med andre medarbejdere. Personer med handicap, der er bevidste om deres begrænsninger, er mere tilbøjelige til at værdsætte beskæftigelsesmuligheder end personer uden handicap. Deres fordel er, at de virkelig nyder deres arbejde og forsøger at være så effektive som muligt.

Sammenfatning

De ændringer, der har fundet sted i de seneste år i de juridiske regler vedrørende beskæftigelsen af personer med handicap, har lidt forbedret deres situation på arbejdsmarkedet. Dog er disse ændringer utilstrækkelige, så personer med handicap stadig indtager en lav position i rangeringen af medarbejdere.

Dette afspejles i de lave beskæftigelsesrater i denne gruppe af mennesker. Årsagerne til dette er de negative meninger om personer med handicap og arbejdsgiveres bekymringer på grund af arkitektoniske barrierer og behovet for at tilpasse arbejdspladsen. Det bør dog huskes, at ansættelsen af en person med handicap er en mulighed for dem for at vende tilbage til det sociale liv, og for arbejdsgiveren at få en værdifuld medarbejder.

Læs også: Mangfoldighedsledelse.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.