Baggrundstjek. Er baggrundstjek af potentielle medarbejdere nødvendige?

Sammenstillingen af alle disse elementer (undersøgelse af både hårde og bløde færdigheder) er beregnet til at hjælpe med at træffe den rigtige beslutning om at ansætte eller afvise en person. Nogle arbejdsgivere udvider dette katalog til at inkludere en såkaldt baggrundskontrol, eller at lære om en potentiel medarbejders fortid. Nedenfor forklarer vi præcist, hvad denne proces indebærer, og hvad der undersøges under den, og overvejer, om det virkelig er nødvendigt at gøre det.

Hvad er en baggrundskontrol, og hvad er dens formål?

Baggrundskontrol, eller baggrundsundersøgelse (ikke kun professionel), er processen med at indsamle information og data om en potentiel medarbejder for at vurdere hans eller hendes påståede kvalifikationer, troværdighed og karakter. Det tjener primært til at beskytte arbejdsgiverens interesser.

På den ene side skal det bekræfte, at kandidaten vil være en passende pasform til sin stilling (ved at undersøge, om han eller hun har givet pålidelige oplysninger om sin erfaring og færdigheder), hvilket skal sikre det forventede niveau af produktivitet og effektivitet.

På den anden side – baggrundskontrollen skal hjælpe med at beskytte virksomhedens image, især når medarbejderen vil have direkte kontakt med kunder eller repræsentere virksomheden eksternt. Dette skyldes, at arbejdsgivere ønsker at undgå situationer, hvor en medarbejder kan skade virksomhedens omdømme på grund af upassende adfærd eller en kontroversiel fortid.

Baggrundskontrol – hvad inkluderer det?

Hvilke elementer der vil blive undersøgt som en del af baggrundskontrollen afhænger af den virksomhed, der udfører den (samt de gældende love i landet), men blandt de mest almindeligt nævnte er:

• Ansættelseshistorik – verifikation af tidligere job, ansættelsesdatoer, besiddede stillinger, udførte opgaver og niveauet af ansvar, der er for at bekræfte kandidatens erfaring og færdigheder (dvs. sandfærdigheden af de elementer, der er angivet i CV’et), det vil sige at bekræfte, at han eller hun er den rigtige person til rollen,
• Uddannelse – vurdering af afsluttede skoler og modtagne grader har også til formål at bekræfte medarbejderens kvalifikationer (det er også værd at huske, at højere uddannelse nogle gange er nødvendig for visse erhverv på grund af gældende lovgivning),
• Referencer – undersøgelse af de angivne referencer tjener primært til at kontrollere troværdigheden af jobkandidaten, men også til at finde ud af tidligere arbejdsgiveres mening om kvaliteten af opgaveløsningen. Man kan få kendskab til karakter eller adfærd på arbejdspladsen og med kolleger for at bekræfte, at kandidaten kan blive en merværdi for virksomheden.

Er det nødvendigt at undersøge medarbejderes fortid?

Vi skal påpege, at om man beslutter at gennemføre en baggrundskontrol af en jobkandidat, i de fleste tilfælde afhænger af faktorer som branchen, typen af arbejde eller lokale love (i mindre grad bestemmes det af virksomhedens ansættelsespolitik).

Baggrundskontroller mødes oftest i tilfælde af såkaldte offentlige tillidsprofiler (såsom politibetjente, lærere, detektiver, ansatte i sikkerhedsagenturer, lejruddannere) – i hvilket tilfælde en straffeattestkontrol primært udføres på grund af spørgsmål relateret til sikkerheden for virksomheden eller institutionen og de personer, der er tilknyttet den.

Baggrundskontroller er også kritiske i den finansielle sektor, hvor en kandidat kan få adgang til følsomme finansielle data (i hvilket tilfælde hans kredit historie for eksempel kontrolleres), samt for eksempel chauffører (for overholdelse af færdselsreglerne).

Baggrundskontrol – opsummering

Givet omkostningerne ved rekruttering (såvel som re-rekruttering, hvis det efter en prøvetid viser sig, at den nye medarbejder ikke fungerede), bør det ikke komme som nogen overraskelse, at arbejdsgivere ønsker at sikre, at de ansætter den rigtige person på alle mulige måder.

Når man ønsker at gennemføre en baggrundskontrol, skal man dog sørge for at konsultere virksomhedens advokat eller HR-specialist for at få information om lokale love og bedste praksis på dette område, før man træffer en beslutning. På denne måde vil vi sikre, at vi gennem vores handlinger ikke på nogen måde krænker privatlivets fred for jobkandidater (og databeskyttelseslove) og opnår et tilfredsstillende resultat for os.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.