Inbound rekruttering vs. outbound rekruttering

Engagementet af ægte fagfolk er rygraden i alle succesfulde virksomheder. Det er HR-afdelingen, der er ansvarlig for at etablere værdifulde partnerskaber, og den bruger to strategier til at gøre det. Disse er Inbound rekruttering og Outbound rekrutteringsteknikker. Hver har forskellige prioriteter og specifikationer, men målet er fælles – at rekruttere de bedste kandidater. Hvad er forskellen mellem de to? Hvilken form vil fungere i din organisation? Tag et kig på vores artikel for at finde ud af det!

Inbound vs. outbound rekruttering – indholdsfortegnelse:

1. Inbound rekruttering
2. Fordele ved at bruge outbound rekruttering
3. Rekrutteringsprocessen
4. Outbound rekruttering
5. Fordele ved at bruge outbound rekruttering
6. Rekrutteringsprocessen
7. Inbound rekruttering vs. outbound rekruttering, hvilken skal man vælge?

Inbound rekruttering

Den første taktik til at søge efter potentielle medarbejdere fokuserer på interesse og tiltrækning af kandidater til virksomhedens hovedkontor. En sådan politik kræver effektive aktiviteter for at få den aspirerende til at beslutte at arbejde med, netop med den promoverede virksomhed.

Inbound rekruttering kendetegnes ved det langsigtede perspektiv af de foretagne indsatser. Hovedformålet med den iværksatte aktivitet er at designe og systematisk opbygge et unikt forretningsbrand. Sådanne aktiviteter kræver øget arbejde og investering, men også en automatisk udvidelse af antallet af værdifulde kandidater, hvilket begrænser de efterfølgende omkostninger ved rekrutteringsprocessen.

Som følge heraf, kræver denne form for rekruttering lag af tålmodighed og vedholdenhed, men resultaterne vil være virkelig givende. Virksomheder, der bruger inbound rekruttering, oplever betydelige forbedringer i omkostningsbesparelser, effektiviteten af de fagfolk, de ansætter, og kvaliteten af deres kompetencer.

Fordele ved at bruge inbound rekruttering

• Mindre engagement i rekrutteringsprocessen
• Et bredt og universelt udvalg af tilgængelige kandidater
• Den vedvarende og tidløse indflydelse af dine indsatser

Rekrutteringsprocessen

1. Det er ambitionen hos HR-personalet at skabe betingelserne for, at en potentiel medarbejder bliver interesseret i et tilgængeligt tilbud. Det grundlæggende skridt er at identificere den enkelte, der vil blive det perfekte teammedlem, samt at bestemme jobpositionen og de nødvendige færdigheder. Kandidaten skal passe ind i den organisatoriske kultur og brandfilosofi.
2. Næste skridt er at konstruere et jobtilbud, tilpasset den aktuelle type stilling. Udover den faglige relevans og fremhævelse af de vigtigste færdigheder er det visuelle aspekt meget vigtigt. Det hele skal være klart, gennemsigtigt og intuitivt at læse.
3. Den afsluttende handling fokuserer på at skabe et velovervejet sæt indhold – blogartikler og indlæg på sociale medier. Intentionen med disse operationer er at eksponere motivet for, hvorfor det er værd at starte en ny karrierevej. De primære incitamenter inkluderer løn, eventuelle fordele, muligheden for avancement, arbejdsmiljøet samt kulturen og metoden for drift i virksomhedens område.

Outbound rekruttering

Denne traditionelle form for plan skifter fokus, da HR er ansvarlig for at finde de rigtige kandidater. Outbound-stil ansættelse opfylder et aktuelt behov for nye stillinger, hvilket involverer kontakt og tilbud om ansøgninger.

Outbound rekruttering præsenterer en kortsigtet driftsprofil. Den eliminerer en omfattende og kompleks repræsentationsplan, hvilket betyder gebyrer og langvarige procedurer. Det betyder også, at der ikke er et konsistent og aktiverende billede, der kan bruges til rekrutteringsambitioner.

Fordele ved at bruge outbound rekruttering

• En klar fremvisning af kandidaten
• Muligheden for at finde en medarbejder, der passer perfekt ind i virksomhedens forventninger
• Den personlige karakter af kommunikationen skaber og styrker relationer, selv i den indledende fase af samarbejdet

Rekrutteringsprocessen

1. Den første fare ved processen vedrører sværheden ved at generere begejstring og nysgerrighed blandt mulige målgrupper. En sådan barriere lægger pres på at sætte sig grundigt ind i den enkelte og formulere en vurdering af hans eller hendes værdi, der svarer til ønskede færdigheder og kvalifikationer. En praktisk idé er at deltage i særligt organiserede arrangementer, træning, kurser og messer.
2. Den afsluttende del kræver en præcis, men subtil diagnose af forventningerne fra en given kandidat. En korrekt vurdering af disse faktorer vil muliggøre et positivt partnerskab.

Inbound rekruttering vs. outbound rekruttering, hvilken skal man vælge?

Svaret er ikke entydigt, og beslutningen må afhænge af de personlige behov og egenskaber ved din virksomhed. Mange erfarne HR-managere vælger en omfattende strategi for at øge effektiviteten af deres rekrutteringsindsatser.

I denne sammenhæng er inbound rekruttering en kernefunktion i HR, der modellerer billedet af den ønskede arbejdsplads og engagerer kandidaternes opmærksomhed. Manglen på resultater udløser outbound rekrutteringsmetoden, som udfylder de aktuelle bemandingshuller. Kun en kombination af begge beskrevne teknikker giver et effektivt og omfattende format til sourcing af eksperter.

Læs også: Onboarding i 4 trin

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook og Twitter.