Categories: BlogHR

Et sammenlignende blik på inkluderende og medfølende lederskab

Men i dag spiller mennesker, deres erfaring, viden, færdigheder og relationerne imellem dem en afgørende rolle i at opnå en virksomheds succes. Derfor er der opstået nye ledelsesstile. I dagens artikel vil vi sammenligne to af dem, nemlig inkluderende og medfølende ledelse. Læs videre for at finde ud af mere.

Hvad er medfølende ledelse?

Ledere, der adopterer en medfølende ledelsesstil (også kendt som empatisk ledelse), viser empati, forståelse og omsorg for medarbejdernes velbefindende. Ved at være følsomme over for deres behov og følelser forsøger de at skabe en venlig og imødekommende atmosfære. Dette fremmer højere motivation blandt deres underordnede og forbedrer virksomhedens samlede præstation.

Efter COVID-19-pandemien forventer medarbejdere medfølende ledere, der prioriterer deres velbefindende (fysisk og mental sundhed, balance mellem arbejde og privatliv osv.). De vigtigste karakteristika ved denne ledelsesstil er som følger:

  • Empati – at føle empati med andre samt forstå deres synspunkter og erfaringer,
  • Velbefindende – at vise interesse for medarbejdernes sundhed og forbedre deres balance mellem arbejde og privatliv,
  • Aktiv lytning – at give medarbejdere tid til at udtrykke deres tanker, bekymringer, behov og mål, anerkende deres input og tage deres perspektiv i betragtning, når der træffes beslutninger,
  • Støtte – at hjælpe medarbejdere med at løse deres problemer og overvinde udfordringer,
  • Udvikling – at tilbyde vejledning og mentorordninger for at hjælpe medarbejdere i deres professionelle vækst.

Hvad er inkluderende ledelse?

Inkluderende ledelse fokuserer på tre nøgleelementer: lighed, mangfoldighed og inklusivitet (som navnet antyder). Ledere, der tager denne tilgang, forsøger at skabe en imødekommende atmosfære, hvor alle respekteres, inkluderes og værdsættes for deres unikke perspektiver, erfaringer og bidrag. På denne måde bygger de innovative og harmoniske teams, der præsterer bedre og er mere tilfredse med deres arbejde. Nogle nøglefunktioner ved inkluderende ledelse er:

  • Retfærdighed og lighed – at fjerne barrierer, der kan hindre medarbejdernes udvikling, og behandle alle på samme måde,
  • Accept og respekt – at respektere forskelle mellem individuelle teammedlemmer (kulturelle, etniske, køn, alder osv.) og skabe en venlig atmosfære, fri for fordomme og diskrimination,
  • Aktiv lytning – at give medarbejdere mulighed for at udtrykke deres meninger, dele ideer og indsigter,
  • Gensidig tillid – at skabe en samarbejdskultur på arbejdspladsen gennem gennemsigtig kommunikation og åbenhed,
  • Støtte og vejledning – at engagere sig i medarbejdernes professionelle udvikling, tilbyde vækstmuligheder og implementere mentorprogrammer.

Medfølende ledelse eller inkluderende ledelse?

Det kan nemt ses, at disse to, medfølende ledelse og inkluderende ledelse, har meget til fælles, derfor er det svært at beslutte, hvilken af dem der vil være bedre for dit team eller din organisation. Hvad mere er, har de begge vist sig i det moderne erhvervsmiljø og kan hjælpe med at nå de fastsatte mål.

Den første tilgang lader ledere forstå og reagere på medarbejdernes behov og følelser, fremme stærke relationer, øge motivationen og styrke loyaliteten over for organisationen. Den anden ledelsesstil giver dem derimod mulighed for at skabe et inkluderende miljø og udnytte potentialet hos hvert teammedlem, hvilket fører til bedre resultater. At omfavne forskellige perspektiver forbedrer innovation og letter tilpasning til forandringer, som begge er lige vigtige i moderne tid.

Inkluderende ledelse og medfølende ledelse – opsummering

Selvom der er visse forskelle mellem medfølende ledelse og inkluderende ledelse, supplerer de begge hinanden og forstærker hinanden. Ved at kombinere disse to stilarter kan ledere skabe et støttende miljø, hvor individer føler sig værdsatte og bemyndigede til at bidrage.

Ledere kan vise empati, omsorg og forståelse over for andre, samtidig med at de sikrer, at alle teammedlemmer føler sig lige, respekterede og inkluderede. Mest vigtigt er dog, at de skal tilpasse deres tilgang til deres specifikke behov, den organisatoriske kultur og virksomhedens natur, mens de forbliver fleksible i deres handlinger.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Nicole Mankin

HR-chef med en fremragende evne til at skabe en positiv atmosfære og skabe et værdifuldt miljø for medarbejderne. Hun elsker at se potentialet hos talentfulde mennesker og mobilisere dem til at udvikle sig.

View all posts →

Nicole Mankin

HR-chef med en fremragende evne til at skabe en positiv atmosfære og skabe et værdifuldt miljø for medarbejderne. Hun elsker at se potentialet hos talentfulde mennesker og mobilisere dem til at udvikle sig.

Share
Published by
Nicole Mankin

Recent Posts

AI’s rolle i indholdsmoderation | AI i erhvervslivet #129

Virksomheder kæmper med at håndtere en stor mængde indhold, der offentliggøres online, fra sociale medieindlæg…

4 months ago

Sentimentanalyse med AI. Hvordan hjælper det med at drive forandring i erhvervslivet? | AI i erhvervslivet #128

I en tid med digital transformation har virksomheder adgang til en hidtil uset mængde data…

4 months ago

AI videoproduktion. Nye horisonter inden for videoinholdproduktion for virksomheder | AI i erhvervslivet #126

Forestil dig en verden, hvor dit firma kan skabe engagerende, personlige videoer til enhver lejlighed…

4 months ago

LLMOps, eller hvordan man effektivt håndterer sprogmodeller i en organisation | AI i erhvervslivet #125

For fuldt ud at udnytte potentialet i store sprogmodeller (LLMs) skal virksomheder implementere en effektiv…

4 months ago

Automatisering eller augmentation? To tilgange til AI i en virksomhed | AI i erhvervslivet #124

I 2018 havde Unilever allerede påbegyndt en bevidst rejse for at balancere automatiserings- og augmenteringsevner.…

4 months ago