Omkostningseffektive alternativer til afskedigelser – 4 eksempler

Normalt er deres effekt en beslutning fra ledelsen om at reducere arbejdsstyrken. Alligevel begynder flere og flere virksomheder at overveje forskellige tilgange for at opretholde organisatorisk stabilitet uden negative konsekvenser for medarbejderne. Her er 4 af de mest populære og omkostningseffektive alternativer til afskedigelser.

Hvorfor søger virksomheder alternativer til afskedigelser?

Beslutningen om at skille sig af med en medarbejder – især hvis samarbejdet gik godt, og arbejdsgiveren er tilfreds med resultaterne – kommer aldrig let. Af denne grund søger overordnede normalt måder at holde personen i virksomheden, såsom ved at tilbyde en højere løn eller nye samarbejdsmodeller.

Situationen bliver meget sværere, når beslutningen om afskedigelse kommer fra arbejdsgiverens side på grund af en ustabil intern eller økonomisk situation (som ikke går ubemærket hen) – det vil sige, at det ikke er relateret til medarbejderen selv og ofte påvirker grupper, ikke enkeltpersoner. Men med tanke på, at det hovedsageligt er medarbejdere, der arbejder hver dag for organisationens succes, bør moderne virksomheder søge alternativer til afskedigelser for at sikre, at nedskæringer ikke er nødvendige.

Alternativer til afskedigelser – mulige løsninger

At fyre en medarbejder er en sidste udvej – der er normalt ingen vej tilbage fra en sådan beslutning, og man ved aldrig, hvilke konsekvenser (for både personen og virksomheden) det kan føre til. Så hvis du er meget ivrig efter at holde en medarbejder i virksomheden på trods af interne problemer, bør du overveje, hvilke andre muligheder der er tilgængelige for dig. Nedenfor er de mest populære alternativer til afskedigelser, som du kan støde på i den økonomiske virkelighed.

1. Omplacering – ændring af stilling

Beslutningen om midlertidigt at omplacere en bestemt medarbejder til en anden stilling – både inden for afdelingen og virksomheden selv – er det primære alternativ til afskedigelse. Denne strategi gør det muligt at udnytte en medarbejders nuværende potentiale og bevare hans eller hendes erfaring og færdigheder inden for organisationen, samtidig med at man sikrer, at virksomheden tilpasser sig nye markedsforhold og krav.

Medarbejderen får således lov til at fortsætte ansættelsen i virksomheden, og oven i det – nye udfordringer og muligheder for udvikling. På denne måde kan begge parter nyde godt af fordelene ved en sådan situation.

2. Omorganisering af opgaver og ansvar

Denne strategi involverer omfordeling af opgaver, ændring af ansvar og redefinering af medarbejdernes roller for at øge effektiviteten og gøre optimal brug af ressourcerne. Omorganisering af opgaver og ansvar kan inkludere forskellige aspekter, såsom gennemgang og omstrukturering af job, justering af hierarkiske linjer, redefinering af ansvar og endda ændring af teamstrukturen.

Ved at analysere og gennemgå ansvarsområderne for hvert job kan områder med arbejdsduplikation, underudnyttede færdigheder eller suboptimal opgavefordeling identificeres. Forbedring af denne proces fører til øget produktivitet og effektivitet i hele virksomheden – og reducerer omkostningerne i andre områder, hvilket forhindrer eventuelle jobnedskæringer.

3. Investering i medarbejderudvikling

Måske er du på dette tidspunkt ikke i stand til at holde medarbejderen i hans eller hendes nuværende stilling, men ser huller i andre områder. Tal med medarbejderen om, hvorvidt han eller hun gerne vil prøve kræfter med et nyt område, lære nye færdigheder eller møde forskellige udfordringer.

Hvis du investerer i udviklingen af en sådan person og matcher den nye rolle med det potentiale, du ser i ham eller hende, samt hans eller hendes udtrykte ønsker, kan du forvente, at du vil lykkes med at holde den pågældende medarbejder i virksomheden. På samme tid vil du på denne måde hjælpe ham med at tilpasse sig det ændrede arbejdsmarked og øge hans værdi både nu for din organisation og i fremtiden.

4. Midlertidig reduktion af arbejdstimer

Den sidste strategi er den mest drastiske af alle de nævnte, men den kan også bringe positive resultater. Dette skyldes, at reduktion af arbejdstimer (ændring fra fuldtid til 1/2 eller 3/4) giver mulighed for at reducere de ansættelsesomkostninger, der påløber, samtidig med at det giver medarbejderen en chance for at søge yderligere arbejde (for at opretholde den nuværende levestandard) i den opnåede fritid.

På denne måde kan begge parter være tilfredse, og du mister ikke personale og kan vende tilbage til den tidligere ansættelsesmodel, når den indenlandske eller økonomiske situation stabiliserer sig. Selvfølgelig kræver en sådan beslutning en seriøs diskussion med medarbejderen om, hvorvidt sådanne betingelser vil være passende for ham.

Alternativer til afskedigelser – opsummering

De alternativer til afskedigelser, der er skitseret ovenfor, er måder at forhindre drastiske personalereduktioner – i jagten på at opbygge en stabil organisation, der kan tilpasse sig ændrede markedsforhold, er det værd at tage et nærmere kig på disse innovative løsninger.

Dette skyldes, at det ofte er sådan, at nedskæringer synes at være den nemmeste og hurtigste måde at finde besparelser på, men dens virkninger kan være meget alvorlige – og besparelser kan også implementeres i andre processer inden for virksomheden. Men før du beslutter dig for at implementere en eller flere af de nævnte praksisser, er det vigtigt at gennemføre en grundig analyse og konsultere ledelsesteamet for at finde den mest passende løsning for virksomheden.

Læs også: Hvad er ESG-rapportering, og hvilken rolle spiller det i forretningsudvikling?

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.