Hvordan håndterer man overkvalificerede medarbejdere?

Hvordan man håndterer overkvalificerede medarbejdere – er der en trussel eller risiko ved at ansætte kandidater, der ved for meget eller er mere kompetente end nogen i virksomheden? Hvad er årsagerne til, at kandidater ansøger om stillinger med lavere rang – er det altid en lønseddel? Er din ansættelsesbeslutning om en overkvalificeret medarbejder en katastrofe? Er der nogen fordele ved at ansætte overkvalificeret personale? Læs artiklen nedenfor for at finde ud af mere.

Overkvalificerede medarbejdere – indholdsfortegnelse:

1. Hvorfor kandidater er villige til at acceptere lavere stillinger
2. Fordele ved at ansætte overkvalificerede medarbejdere
3. Ulemper ved at ansætte overkvalificerede medarbejdere
4. Hvad holder overkvalificerede medarbejdere på plads
5. Sammendrag

Hvorfor kandidater er villige til at acceptere lavere stillinger

At ansætte overkvalificerede personer udgør en risiko for arbejdsgivere, og ledere har tendens til at undgå sådan praksis, selvom den rette håndtering af kandidaten normalt mindsker alle mulige eller opfattede trusler. Der er mange grunde til, at overkvalificerede kandidater beslutter at ansøge om stillinger, der ikke matcher deres kvalifikationer. Blandt dem er de mest kendte:

• mangel på passende lederroller for højere rangerede ledere
• udmattelse fra lange arbejdstimer eller konstant rejse
• behov for at sænke tempoet og for mere fleksibilitet i tidsplanen
• flytning fra tidligere sted og starte et nyt hjem
• familieproblemer eller søgen efter balance mellem arbejde og liv
• helbredsproblemer og aldring
• høje arbejdsløshedsrater og økonomiske tab
• bedre forståelse af livet og behovet for at træde tilbage

De fleste statistiske tal tyder på, at det samlede antal overkvalificerede arbejdere stiger med en tredjedel hvert år, og overkvalifikation bliver en udbredt forekomst. Nogle undersøgelser foretaget globalt anslår, at næsten halvdelen af medarbejderne i øjeblikket har job, der ikke matcher deres uddannelsesniveau. For nogle lande, især udviklingslande, er problemet endnu mere akut med arbejdsløshedsrater for kvalificerede individer, der når over 60% af alle ansatte.

HR-chefer skal omhyggeligt identificere alle årsager, før de ansætter en overkvalificeret person og overveje at ansætte en overkvalificeret kandidat alligevel. Der er mange af dem på arbejdsmarkedet, og antallet vokser stadig. I mange situationer kan det være forgæves at vente på den rette kandidat, der ikke vil overstige HR-afdelingens forventninger.

Fordele ved at ansætte overkvalificerede medarbejdere

Kreativitet, idéer, input. Kandidater, der er overkvalificerede til deres rolle og har arbejdet i forskellige, mere avancerede stillinger, kan have en unik opfattelse af deres nuværende job eller besidde viden om andre former for organisation af virksomheden. Alt dette kan bruges til at indføre fordelagtige ændringer for virksomheden.

Mentor evner. Med et højt erfaringsniveau og et bredt sæt af færdigheder kan overkvalificerede medarbejdere være i stand til at dele deres viden med andre teammedlemmer. Ikke alle færdigheder kan og skal undervises gennem formel undervisning; blot tilstedeværelsen af en højt vidende person kan øge præstationen hos de nærmeste samarbejdspartnere.

Reduktion af omkostninger relateret til træning. I mange tilfælde er der ikke engang behov for at give træning til den overkvalificerede person. De kan selv have evner til at træne andre, selvom de skal gøres opmærksomme på virksomhedens drift.

Øget produktivitet. Kandidater med erfaring har tendens til hurtigt at lære rollen, og deres præstation er ofte fremragende. De kan også motivere andre medarbejdere til at øge deres præstation.

Modenhed. Overkvalificerede medarbejdere med rig erfaring kan være nyttige i nødsituationer. De kan træde til for deres ledere i tider med behov og bruge deres unikke færdigheder til virksomhedens fordel.

Ulemper ved at ansætte overkvalificerede medarbejdere

Kedsomhed. Der er rigeligt med forskning, der let kan findes på internettet om emnet overkvalifikation. De fleste undersøgelser afslører, at der er en direkte og stærk sammenhæng mellem overkvalifikation og utilfredshed med jobbet. Overkvalificerede medarbejdere ser ud til at udvikle negative jobholdninger lettere, når de ikke ledes godt. Alt dette danner en let forklaring på praksis med at afvise overkvalificerede jobansøgere, som er så udbredt blandt HR-chefer.

Svag jobpræstation. Nogle af de overkvalificerede medarbejdere ser ud til at tage en negativ tilgang til deres nye job; de kan blive selvtilfredse, kede sig og dovne. I nogle situationer kan medarbejdere, der føler, at nogle opgaver er for simple for dem, endda forsøge at delegere deres pligter til andre medarbejdere. Mental afvisning af den betroede opgave er det første skridt til svag jobpræstation og forsømmelse.

Dårlig indflydelse på teamets moral. Ansættelse af enhver ny person ændrer dynamikken og atmosfæren på arbejdspladsen. Overkvalificerede medarbejdere kan opfattes som en trussel mod den forventede fremgang for andre ambitiøse medlemmer af teamet. Nogle medarbejdere, der føler sig intimiderede, kan endda beslutte at forlade.

Forældet viden. Ikke al information lært andre steder er opdateret i takt med den hurtige udvikling i den nuværende erhvervsliv. Overkvalificerede medarbejdere kan besidde viden, der ikke længere er nyttig. De kan også holde fast i praksisser, der kan have en skadelig effekt på virksomheden. For at reducere den mulige negative indflydelse af forældet viden skal der anvendes særlige aflæringsmetoder, og det betyder omkostninger.

Hvad holder overkvalificerede medarbejdere på plads

Værdsættelse. Alle medarbejdere, ikke kun overkvalificerede, skal føle sig værdsatte af virksomheden og ledelsen. At finde de rette ord til værdsættelse er ikke altid nødvendigt, da det hele handler om følelser og opfattelse. Så længe du er i stand til at se deres indsats, bør du kunne lade dem vide om din anerkendelse.

Kollegaer med talenter. Overkvalificerede medarbejdere har brug for at danne bånd og interagere med andre, ligesom andre mennesker gør, men de har brug for kolleger, der er på deres niveau.

Empowerment. Hvad der ofte holder overkvalificerede medarbejdere på plads, er et højere niveau af autonomi. Medarbejdere skal føle, at de har alle evner til at påvirke og ændre deres arbejdsmiljø. Det er rimeligt at forvente en høj omsætningshastighed, når vores personale behandles som den næste, ubetydelige tandhjul i en maskine.

Hyppige justeringer. Hvis det er muligt, bør den oprindelige rolle, der gives til den overkvalificerede kandidat, ændres i overensstemmelse med medarbejderens evner og forventede udfordringer. Når en person er ansat, behøver de ikke at forblive i den samme rolle for evigt, især hvis de viser tilstrækkelig involvering og evne til at komme videre.

Fremtidens lederroller. Veluddannede, erfarne og korrekt kvalificerede medarbejdere bør altid være på radar for højpotentiale hos deres tilsynsførende; i denne situation bør ansættelse altid ske med fremtiden i tankerne.

Sammendrag

Virksomheder, der ansætter overkvalificerede medarbejdere, kan drage fordel af effektivitet, modenhed og kreativitet fra disse individer. Resultaterne kan afspejles i yderligere tusinder i indtægter samt i øget produktivitet og højere omkostningseffektivitet. Alligevel, på grund af den udbredte myte, der forbinder overkvalifikation med høj omsætningshastighed, beslutter ikke mange virksomheder at ansætte overkvalificerede kandidater. Imponerende CV’er bliver afvist, og store, værdifulde individer bliver afvist. Fra virksomhedens perspektiv ville det være meget klogere at bemærke, at overkvalificerede medarbejdere kan være en ressource for virksomheden, hvis blot deres ansættelse blev håndteret korrekt.

Læs også: 4 typer af medarbejdere, som hver virksomhed har brug for

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.