Spørgsmål at stille i et interview (og spørgsmål at undgå)

Interviewet er tiden til at lære kandidaterne at kende – deres erhvervserfaring, afsluttede skoler og kurser eller erklærede færdigheder er allerede kendt fra CV’et. Så hvilke spørgsmål skal man stille i et interview, og hvilke spørgsmål skal man undgå? Læs artiklen og find ud af, hvordan man forbereder sig til interviewet og gennemfører det professionelt for at gøre det til en glidende proces for begge parter.

Spørgsmål at stille i et interview – indholdsfortegnelse:

1. Spørgsmål at stille i et interview (og spørgsmål at undgå)
2. Resumé
3. Nøglespørgsmål

Spørgsmål at stille i et interview (og spørgsmål at undgå)

1. Erfaringer

Fra CV’et ved vi allerede, hvor vores kandidater har arbejdet, vi har set deres ansvar i den tidligere stilling, og vi kan nemt tjekke, hvad virksomheden laver, og hvad dens omdømme er på markedet. Så der er ikke behov for at spørge om tidligere jobs – trods alt, det er alt sammen i CV’et.

Men det er værd at spørge, hvad kandidaten har lært fra tidligere stillinger, hvilke kriser de har stået overfor, og hvordan de har løst de problemer, der opstod.

2. Rolle i teamet

Du kan også spørge om deres rolle i teamet, f.eks. om de gerne vil tage stillingen som leder eller snarere som underordnet, hvordan de løser tvister i teamet, hvilke funktioner de gerne vil håndtere. For at tjekke dette kan du også gennemføre en Belbin Test for at bestemme en persons rolle i teamet.

Hvordan kan denne viden være nyttig? Når man rekrutterer til et specifikt team, er det værd at tale med teamlederen på forhånd for at bestemme, hvad han eller hun har brug for – måske mangler teamet nogen, der vil motivere resten af gruppen, eller nogen disciplineret, der vil holde styr på tidsplanen og arbejdsplanen. Eller måske kræver teamet nogen kreativ? Det er godt at bestemme dette i god tid, så du simpelthen ved, hvem du skal lede efter.

At kende lederens behov, som vi ansætter for, og kandidaternes erfaring, karakter og rolle i teamet vil gøre det lettere for os at matche dem til stillingen – måske vil de også lære noget om sig selv i processen.

3. Viden om virksomheden og stillingen

Det er allerede en standardprocedure at tjekke kandidaternes viden om branchen, virksomheden og den stilling, de ansøger om. Det er godt at spørge hvad de ved om virksomheden, og hvordan de forestiller sig ansvarsområderne i den valgte stilling. Dette vil gøre det muligt for dem at tjekke niveauet af deres engagement og reelle interesse i tilbuddet.

Hvis kandidaterne har brugt selv et øjeblik på research og forberedelse til interviewet, bør det indikere, at de interesserer sig for jobbet. Det er også en slags test – hvordan kandidaten vil anvende sig selv i daglige opgaver på arbejdet efter ansættelsen.

4. Fortæl mig om dig selv…

“Sig noget om dig selv” er sandsynligvis det mest fremtrædende interviewkliché. Mange mennesker mener, at rekrutteringsfolk stiller det, når de ikke ved, hvad de skal sige. Men det er ikke sandt – denne praksis giver dig mulighed for at teste kandidatens selvpræsentationsevner og selvbevidsthed. En god kandidat bør få rekrutteringspersonen interesseret i deres person.

5. Økonomiske forventninger

Spørgsmålet, der bør dukke op i den indledende fase af rekrutteringen, vedrører de økonomiske forventninger fra kandidaten. Ved at kende dem vil du tjekke, hvordan de værdsætter deres arbejde, og om de passer ind i de spredninger, som arbejdsgiveren tilbyder.

6. Hvorfor dig?

Spørgsmålet kan komme i forskellige former: hvad adskiller dig fra kandidaterne? Hvad vil du bringe til vores virksomhed? Hvorfor skal vi ansætte dig?

Det giver også rekrutteringspersonen mulighed for at se, om kandidaterne kender deres værdi og er bevidste om deres færdigheder og erfaring. Rekrutteringspersonen vil finde ud af, hvilke aktiver virksomheden kan få ved at ansætte kandidaten – måske kunne de strømline en proces, øge salgsoverskuddet eller forbedre kommunikationen blandt medarbejderne.

Lad kandidaterne tale frit om deres præstationer og den viden, de har opnået i de tidligere stillinger, og hvordan det kunne oversættes til den virksomhed, hvor de vil blive ansat.

7. Samarbejde med den tidligere supervisor

Mellem en supervisor og en medarbejder kan tingene, som vi ved, være forskellige. Men at svare på spørgsmålet om erfaring og samarbejde med tidligere supervisorer kan fortælle dig meget om kandidaten.

Det er ikke for at klage over den tidligere arbejdsplads og nedgøre den tidligere chef i rekrutteringspersonens øjne. Kandidaten bør fokusere på konfliktløsning, fortælle hvordan deres samarbejde så ud på trods af daglige vanskeligheder, problemer eller misforståelser.

Du kan også spørge hvilke kvaliteter kandidaterne forventer fra den potentielle arbejdsgiver og hvilke adfærd de finder uacceptable. Dette vil give dig mulighed for at tjekke kompatibiliteten mellem kandidaten og den fremtidige supervisor.

8. No-go spørgsmål

Udover at forberede sig til interviewet ved at skrive de spørgsmål ned, der bør dukke op, skal du huske at have en liste over no-go spørgsmål. Disse vedrører civilstand, helbred, privatliv (medmindre du spørger om hobbyer nævnt i CV’et), seksuel orientering, politiske eller religiøse synspunkter. Disse emner kan få kandidaten til at føle sig dømt eller diskrimineret. Et af de stadig ofte stillede “no-go spørgsmål” er at spørge unge kvinder, om de planlægger en graviditet. Dette er en meget personlig sag, som ikke bør påvirke rekrutteringspersonens beslutning om ansættelse.

Resumé

Før interviewet bør rekrutteringspersonen lave en liste over spørgsmål til kandidaten og minde sig selv om, hvilke emner der skal undgås. En professionel tilgang til sagen vil resultere i ikke kun at finde den bedst egnede kandidat, men også gøre dem trygge under interviewet, hvilket vil påvirke den samlede Kandidatoplevelse. Dette emne dækkede vi i en separat artikel: Hvordan man giver den bedste kandidatoplevelse i rekruttering.

Spørgsmål at stille i et interview – Nøglespørgsmål

1. Hvad er Belbin Testen?

Dette er en test bestående af flere lukkede spørgsmål, som bestemmer en persons rolle i et team. Det gør det muligt at opbygge et velkoordineret team, baseret på medlemmernes færdigheder og prædispositioner.

2. Hvad er teamroller ifølge Belbin?

Ifølge Belbin er teamroller opdelt i sociale roller (Team Soul, Koordinator, Kildefinder), intellektuelle roller (Evaluator, Skaber, Specialist) og opgaveroller (Implementer, Lokomotiv, Perfektionist).

3. Hvilke spørgsmål bør en rekrutteringsperson ikke stille i et jobinterview?

Diskriminerende spørgsmål – vedrørende religion, politiske synspunkter, helbred eller privatliv (civilstand, familieplanlægning).

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook og Twitter.