Strategier til at identificere medarbejdernes træningsbehov

Vi må dog understrege, at det ikke er nok blot at ansætte sådanne mennesker – det er nødvendigt at støtte dem i deres udvikling for at sikre, for det første, at en sådan person vil ønske at blive i virksomheden i en længere periode, og for det andet, at de vil opnå bedre og bedre resultater fra deres arbejde. Alligevel kræver det at yde denne form for støtte en korrekt identifikation af medarbejdernes træningsbehov. Her er 4 nøglestrategier til at gøre det.

Udgangspunkt i identifikation af medarbejdernes træningsbehov

Hvad er kravene til stillingen? Hvilke færdigheder skal medarbejderen besidde? Hvilke kvaliteter bør han eller hun have? Dette er blot nogle af de spørgsmål, vi skal tage fat på for at analysere virksomhedens eksisterende job – både ved at tjekke opgaver og interviewe medarbejdere og ledere.

For at identificere træningsbehov skal man bestemme, hvilke færdigheder og viden der er nødvendige for at udføre jobbet med succes i en given stilling, og derefter sammenligne dem med de kvaliteter, som en eksisterende medarbejder besidder. I denne forbindelse er det også nyttigt at overvåge ændringer i markedet og branchen (ved at deltage i konferencer, læse fagpressen osv.) for at identificere områder, hvor nye færdigheder skal erhverves, eller eksisterende færdigheder skal tilpasses.

Vurdering af nuværende kompetencer – bestemmelse af niveau og mulighed for ændring

At gennemføre en vurdering af medarbejdernes kompetencer er også en effektiv strategi til at identificere træningsbehov. Dette kan gøres gennem selvvurderinger, evalueringer fra en supervisor, evalueringer fra kolleger (både fra teamet og andre afdelinger i virksomheden) eller endda eksterne evalueringer – eller en kombination af alle disse taktikker.

Baseret på disse evalueringer kan vi identificere områder, hvor medarbejdere har brug for træning eller støtte for bedre at udføre deres nuværende opgaver. Det er værd at understrege, at kompetencevurderinger bør gennemføres regelmæssigt (og ikke kun på engangsbasis) for at overvåge medarbejdernes fremskridt og tilpasse træningsprogrammer til deres individuelle behov.

Samtale med en medarbejder – konfrontation af forventninger fra to parter

Glem heller ikke at give ansatte mulighed for at udtrykke deres meninger i forhold til udviklingsønsker. At gennemføre undersøgelser eller interviews med medarbejdere kan give værdifuld information om deres perspektiver og meninger i områder, hvor de føler sig utilstrækkeligt forberedte eller ikke støttede. Dette skyldes, at medarbejdere har unik viden om deres arbejde og ofte kan identificere områder, hvor de kan udvikle sig mere effektivt.

Derfor bliver deres meninger en værdifuld informationskilde for organisationer, når de designer træningsprogrammer. Det kan også blive en mulighed for at opdage, at en ansat overvejer at reorganisere eller ændre stilling – og at diagnosticere et sådant behov kan forudse mulige tanker om at skille sig af med virksomheden.

Analyse af de modtagne resultater – en langsigtet evalueringsproces

At analysere præstationen af en enkeltperson eller et team som helhed kan give vigtige spor om områder, hvor kompetencer mangler, eller der er problemer – både hos enkeltpersoner og i grupper af medarbejdere. Det involverer en omhyggelig undersøgelse af forskellige indikatorer og data, som kan inkludere:

• Præstation – analyse af elementer som opgavens varighed, antal opgaver, der er afsluttet på et bestemt tidspunkt, eller ressourceudnyttelse kan hjælpe med at identificere træningsbehov (områder, hvor medarbejdere har brug for yderligere færdighedsudvikling eller præstationsforbedring),
• Fravær og medarbejderomsætning – analyse af fraværs- og omsætningsrater kan give spor til områder, hvor medarbejdere måske føler sig utilfredse eller usikre. Dette skyldes, at årsagerne til hyppigt fravær eller omsætning ofte peger på problemer med motivation, kommunikation eller mangel på passende færdigheder. At analysere disse data kan hjælpe med at præcist identificere områder, hvor medarbejdere har brug for støtte og udvikling,
• Kund tilfredshed – relevant for specifikke teams, såsom kundeservice eller produktafdelinger (identificerer mangler, der reducerer kvaliteten af produkter eller tjenester).

Identifikation af træningsbehov – opsummering

Du skal huske, at identifikation af medarbejdernes træningsbehov ikke er en proces, der kan afsluttes én gang – det er nødvendigt at gentage det regelmæssigt for at sikre tilpasning til de skiftende krav på det moderne arbejdsmarked. Ved kontinuerligt at påvirke udviklingen af en medarbejder garanterer vi nye udsigter i den professionelle fremtid, samtidig med at vi forbedrer virksomhedens præstation.

Når man designer udviklingsprogrammer, er det værd at overveje de identificerede træningsbehov for at sikre, at de udviklede veje vil bidrage til øget effektivitet, engagement og resultater opnået af både medarbejdere og organisationen som helhed.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.