5 essentielle rekrutterings-KPI’er for 2023

At spore rekrutterings-KPI’er og optimere de processer, der finder sted, bør komme som et af de vigtigste mål, som en organisation forfølger til enhver tid: både i op- og nedture. Faktisk, for at en virksomhed kan vokse ordentligt, er det nødvendigt konstant at analysere, om de eksisterende driftsområder har brug for forbedring – ikke kun for at lave nye tilståelser. I dag vil vi præsentere, hvilke nøglepræstationsindikatorer (KPI’er) inden for rekruttering der er værd at måle, og hvilke du kan forbedre.

Rekrutterings-KPI’er – indholdsfortegnelse

1. KPI’er i rekruttering – hvilke målinger skal du tage?
2. KPI’er i rekruttering – opsummering

Rekrutterings-KPI’er – hvilke målinger skal du tage?

De indikatorer, der er listet nedenfor, er selvfølgelig ikke alle de målinger, der skal studeres for at vurdere effektiviteten af de eksisterende processer, men de er uden tvivl de mest relevante. Enhver virksomhed, der lægger vægt på at forbedre og optimere arbejdet i HR-afdelingen, bør pligtopfyldende tage dem i betragtning fra starten.

1. Tid til ansættelse

Den første af de rekrutterings-KPI’er, der diskuteres, viser bedst effektiviteten af HR-afdelingen og de aktiviteter, der udføres. Tid til ansættelse refererer til den periode, der er gået fra begyndelsen til slutningen af rekrutteringsprocessen – det vil sige fra den første offentliggørelse af en annonce til beslutningen om at ansætte en af kandidaterne og deres accept af tilbuddet (ikke underskrivning af kontrakten).

Ifølge LinkedIns data tager denne proces i gennemsnit omkring 40 dage (mere i tekniske og finansielle industrier, mindre i salg eller kundeservice)1 – så hvis den pågældende indikator er på et lignende niveau, kan man konkludere, at HR-afdelingen fungerer meget effektivt. Dog bør man også tage højde for, at den korte tid til at erhverve en ny medarbejder også kan skyldes attraktiviteten af tilbuddet, virksomhedens konkurrenceevne på markedet eller tilpasningen af den åbne stilling til de kompetencer, som jobsøgerne besidder på det tidspunkt.

2. Omkostninger pr. ansættelse

Den anden vigtige rekrutterings-KPI stammer fra at samle alle udgifter relateret til søgning og ansættelse af medarbejdere, der fandt sted (fra offentliggørelsen af annoncen til betaling af bonusser for eventuelle henvisninger), og derefter dividere det beløb med antallet af ansatte. På denne måde får du information om, hvor meget det i gennemsnit koster at ansætte én person.

Som i tilfælde af tid til ansættelse – jo lavere værdi denne indikator har, jo bedre for virksomheden, fordi der kan bruges færre penge på processen med at erhverve en medarbejder. Høje værdier af denne indikator kræver, at man søger måder at sikre, at de forskellige faser ikke genererer så høje omkostninger (f.eks. forbedring af jobannoncen for at reducere reklameomkostningerne). De gennemsnitlige omkostninger ved ansættelse globalt er, ifølge Society for Human Resource Management (SHRM), omkring $4,500.

3. Acceptansraten for tilbuddet

Acceptansraten for tilbuddet er en af de vigtigste rekrutterings-KPI’er, da den giver os mulighed for at undersøge, om det tilbud, vi har forberedt, er attraktivt for jobsøgere og svarer på den rigtige måde til de forventninger, der er sat af arbejdsmarkedet.

For at beregne det, divider antallet af accepterede jobtilbud med det samlede antal tilbud, der er givet, og nogle gange også med antallet af åbne stillinger. Ved at tage dette forhold i betragtning kan du tage skridt til at ændre forskellige elementer af tilbuddet (løn, fordele, pligter i stillingen osv.) for at sikre, at antallet af accepterede tilbud er så højt som muligt.

4. Effektivitet af rekrutteringskanaler (effektivitet af rekrutteringskilder)

At udføre aktiviteter relateret til at tiltrække nye medarbejdere sker normalt ved hjælp af forskellige typer kanaler, som hver gang genererer omkostninger. For eksempel, i tilfælde af portaler, der er rettet mod dette formål, vil det være omkostningerne ved at offentliggøre en annonce og post-ansættelseskommissioner, mens vi i sociale mediekanaler vil være opmærksomme på det reklamebudget, der er afsat til jobopslag.

Dog vil ikke hver af de anvendte kilder nødvendigvis give de forventede resultater i form af, for det første, levering af ansøgninger, og for det andet, levering af værdifulde ansøgninger. Af denne grund bør du omhyggeligt undersøge, hvor mange relevante CV’er hver kanal bringer ind og sammenligne det med de udgifter, der er afholdt for at modtage dem, for at undersøge dens effektivitet.

5. Omsætning af nyansatte

Sidst, men ikke mindst, vil vi gerne nævne omsætningen af nyansatte som en af rekrutterings-KPI’erne, der viser, hvor mange nyansatte der siger op inden for 3 måneder, seks måneder eller et år. Det er værd at studere dette tal, da det kan afsløre problemer vedrørende virksomhedens drift.

Selvfølgelig er det ikke en fuldt meningsfuld måling – folk kan til sidst blive trætte på grund af mangel på passende færdigheder eller en mismatch med teamet, samt sige op af alvorlige personlige årsager. Men det er værd at undersøge årsagerne til hurtige opsigelser og tjekke, om der er strengt interne årsager bag dem, som du kan eliminere.

Rekrutterings-KPI’er – opsummering

Hver virksomhed bør stræbe efter at gøre sporing af rekrutterings-KPI’er – en af de mest essentielle processer i organisationen – så effektiv og i praksis så profitabel som muligt. Af denne grund er det en god idé at holde øje med alle de ovennævnte KPI’er, sammenligne dem med hinanden og derefter undersøge de opnåede resultater i forhold til de værdier, du satte i starten, som du ønskede at opnå.

Du bør lægge særlig vægt på at lede efter korrelationer mellem de enkelte målinger, der kunne indikere, at der er behov for forbedringer i et udvalgt område (f.eks. elementer af tilbuddet). På denne måde kan vi sikre, at sourcingprocesserne gennemføres på en måde, der opnår de ønskede resultater.