Rekrutteringskanal og præstationsindikatorer

Hvad er en rekrutteringstragt, og hvordan hjælper den med at evaluere rekrutteringspræstation? Læs vores artikel, der dækker dette emne, og lær om de 5 niveauer af rekrutteringstragten og tilknyttede præstationsmålinger.

Rekrutteringstragt – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er en rekrutteringstragt?
2. Øge brandbevidsthed
3. Tiltrække kandidater
4. Ansøgning
5. Udvælgelse
6. Tilbud – den sidste fase af rekrutteringstragten
7. Hvordan måler man rekrutterings effektivitet?
8. Se vores video om, hvordan man planlægger rekrutteringsprocessen

Hvad er en rekrutteringstragt?

Rekrutteringstragten er en model, der viser de efterfølgende faser af rekrutteringsmarkedsføring og selve rekrutteringsprocessen – øge bevidsthed, tiltrække og stimulere interesse blandt kandidater, ansøgninger, udvælgelsesprocessen og i sidste ende ansættelse. På hvert af disse niveauer kan du anvende præstationsindikatorer for at evaluere dens effekter.

At analysere data fra rekrutteringstragten muliggør genkendelse af de mest effektive områder af processen og fremhæver dem, der har brug for forbedring.

Øge brandbevidsthed

Det første skridt i rekrutteringstragten vedrører markedsføringsindsatser, der skaber brand bevidsthed ikke kun blandt virksomhedens kunder/bruger, men også potentielle fremtidige medarbejdere. Baseret på din analyse af kandidatdemografi kan du vurdere din kandidatprofil og finde måder at nå dem på for at lokke dem til at arbejde for din organisation. At opbygge et positivt image på markedet, såsom gennem en virksomhed blog, aktiv styring af sociale mediekanaler eller samarbejde med influencere, vil styrke virksomhedens position og omdømme på markedet.

Det er også værd at vise virksomheden og dens arbejde indefra ved hjælp af online medie værktøjer. Lad ansøgerne og udenforstående få et indblik i dens faciliteter, bekvemmeligheder og fordele. Den vigtigste indikator, der er forbundet med denne fase af rekrutteringstragten, inkluderer antallet af visninger af din virksomheds karriereside og søgeresultater for din virksomheds hjemmeside. Dette er den eneste evaluering af effekterne af dine markedsføringsindsatser og gør dem til en sammenhængende og vækker interesse for din organisation.

Tiltrække kandidater

Det andet niveau af rekrutteringstragten er tiltrækning – det vil sige at få potentielle kandidater interesseret i et specifikt tilbud. Afhængigt af branchen, stillingen og kandidatprofilen skal du bestemme, hvor og hvordan du vil annoncere åbne rekrutteringsprocesser. Husk at forberede en jobbeskrivelse ordentligt, den skal være professionelt skrevet og velformateret med detaljer, der er relevante for kandidaten.

Afhængigt af din målgruppe, skal du poste dine tilbud på sociale mediegrupper, jobportaler eller din karrieresite. Uanset metoderne, nå kandidaterne med kontaktinformation, så kandidaterne kan komme i kontakt med dig, hvis de har yderligere spørgsmål eller bekymringer. En indikator, der kan måles på dette stadium, er konverteringsraten, som viser, hvor mange af sideviserne der ansøgte om det offentliggjorte tilbud.

Ansøgning

Ansøgningen er det tredje niveau af rekrutteringstragten, der har til formål at verificere markedsføringsindsatserne fra de foregående faser. For at sikre en tilstrømning af ansøgninger, skal du sikre, at ansøgningsprocessen er hurtig og effektiv for kandidaten – det bør ikke tage mere end 10-15 minutter. Derudover skal du gøre din CV-indsendelsesside kompatibel med mobile enheder og sende meddelelser om, at ansøgningen er blevet indsendt og modtaget. For at automatisere disse processer, overvej at bruge ATS-software, der er tilgængelig på markedet. Den konverteringsrate, vi kan måle på dette stadium, er verificeringen af, hvor mange der har gennemført hele processen. Dens funktion er også at vurdere, om ansøgningsprocessen har været effektiv, og på hvilket stadium kandidaterne stødte på vanskeligheder og gav op.

Udvælgelse

Kandidatens udvælgelses proces er det næste niveau af rekrutteringstragten. Det begynder med en indledende udvælgelse af kandidater baseret på deres CV’er, og derefter, afhængigt af den valgte rekrutteringsmodel, gennemfører rekruttereren indledende telefoninterviews, interviews og rekrutteringsopgaver, indtil den mest egnede kandidat vælges til stillingen. Overvej at planlægge hele processen på forhånd og informere kandidaten om antallet af rekrutteringsfrister. Det er værd at tage sig af kommunikationen, informere kandidaterne om fremskridtene i rekrutteringsprocessen og give feedback efter hver fase.

Efter interviewene kan vi verificere, hvor mange kandidater der deltog i dem, hvor mange der ikke mødte op til det aftalte interview, hvor mange af dem der fortsatte rekrutteringsprocessen efter hver fase, og hvor mange der trak sig undervejs. Alle disse indikatorer giver dig mulighed for at vurdere effektiviteten af rekrutteringsprocessen for at forbedre den i fremtiden. Efter interviewet kan det også være nyttigt at gennemføre undersøgelser for at vurdere rekruttererens præstation og processen fra kandidaternes synspunkt.

Tilbud – den sidste fase af rekrutteringstragten

Den endelige beslutning og præsentation af tilbuddet om ansættelse til kandidaten er det sidste niveau af rekrutteringstragten. Den endelige udvælgelse af en kandidat bør finde sted kort efter den sidste fase af rekrutteringsinterviewene. At forsinke beslutningen for længe kan resultere i, at den kandidat, vi har valgt, ændrer mening eller modtager et jobtilbud fra vores konkurrenter. På dette stadium skal du forhandle om kontraktens vilkår, såsom løn, ferie, arbejdstid og ikke-lønmæssige fordele. Under forhandlingerne skal du huske reglerne for ansættelse i virksomheden og budgettet, der er afsat til ansættelse af en kandidat. Det er dog værd at gå let til nogle få emner for at gøre det lettere for den fremtidige medarbejder, for at opbygge et forhold og et image af en attraktiv arbejdsgiver.

Indikatoren, der vurderer effektiviteten af denne fase, er primært tid – at bestemme, hvor lang tid dette skridt tog, hvor meget tid der gik fra starten af rekrutteringen og fra dens forskellige faser til ansættelsen af medarbejderen.

Hvordan måler man rekrutterings effektivitet?

Rekrutteringstragten indeholder 5 separate faser. Et specifikt sæt af præstationsindikatorer karakteriserer hver og giver direkte indikatorer for effektiv præstation og peger på nødvendige forbedringer og ændringer i fremtiden. I de første to faser af rekrutteringstragten – opbygning af bevidsthed og interesse – kan du måle antallet af visninger af virksomhedens karrieresite, analysere søgeresultater og måle konverteringsraten. På ansøgningsstadiet kan vi verificere, hvor mange der har gennemført processen. Efter interviewene er det værd at gennemføre undersøgelser for at måle niveauet af kandidatoplevelsen og bestemme, hvor mange kandidater der deltog, og hvor mange der ikke mødte op til interviewet. Når du har gennemgået alle faser af rekrutteringstragten, kan du måle varigheden af det stadium og den tid, der gik mellem starten af rekrutteringen og ansættelsen af medarbejderen.

At observere præstationsindikatorerne i rekrutteringen i forhold til effekterne af markedsføringsaktiviteterne og den reelle interesse for organisationen på arbejdsmarkedet, verificere om ansøgningsprocessen er effektiv, og på hvilket stadium kandidaterne støder på vanskeligheder. De indsamlede data vil i sidste ende give dig mulighed for at evaluere effektiviteten af din rekrutteringsproces og forhåbentlig forbedre den i fremtiden.

Se vores video om, hvordan man planlægger rekrutteringsprocessen:

Læs: 4 HR-problemer, som rekrutterere skal stå overfor

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook og Twitter.