Brug af interview scorecards til at forbedre din ansættelsesproces

Enhver rekrutteringsproces, der udføres af HR-afdelingen, bør resultere i at vælge den bedste kandidat til en given stilling. For at opnå dette skal rekruttere kontrollere kandidaternes hårde og bløde færdigheder samt deres referencer. Men det er ikke alt. Det er også vigtigt at sikre, at ansættelsesprocessen er retfærdig og upartisk. En af måderne at opnå dette på er ved at bruge interview scorecards. I dette blogindlæg vil vi dykke dybere ned i, hvordan interview scorecards fungerer, og hvordan virksomheder kan implementere dem i deres rekrutteringsprocesser. Læs videre.

Interview scorecards – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er interview scorecards?
2. Hvordan opretter man interview scorecards?
3. Hvordan bruger man interview scorecards?
4. Sammenfatning

Hvad er interview scorecards?

Et interview scorecard er et værktøj, der bruges til at evaluere kandidater under en rekrutteringsproces. Det forberedes før interviews med kandidaterne og udfyldes af hver person, der deltager i rekrutteringsprocessen, efter interviewet. For at oprette et scorecard skal du fastsætte de kriterier, der vil hjælpe dig med at beslutte, om du vil ansætte eller afvise en kandidat. Efter interviewet udfylder hver person scorecardet, og teamet kan sammenligne deres meninger.

Dette løsningsforslag giver rekruttere mulighed for at identificere, hvilke elementer de skal fokusere på under interviews, hvilket forbedrer deres effektivitet. At bruge de samme kriterier for alle kandidater sikrer en retfærdig og konsekvent rekrutteringsproces og muliggør at træffe en hurtig og informeret beslutning.

Hvordan opretter man interview scorecards?

Selvom hvert scorecard skal tilpasses for at imødekomme rekrutterernes forventninger og jobkrav, er det muligt at identificere dets typiske komponenter. Hovedkriteriet for at ansætte en kandidat er at have de nødvendige hårde og bløde færdigheder til at udfylde deres rolle. I dag er andre faktorer lige så vigtige, for eksempel kulturel tilpasning. De resterende elementer, der bør inkluderes i scorecardet, er:

• bekymringer relateret til kandidaten, herunder eventuelle områder af tvivl vedrørende deres hårde og bløde færdigheder, personlighed og adfærd,
• kommentarer vedrørende kandidatens specifikke svar på de spørgsmål, der blev stillet under interviewprocessen,
• vurdering af deres egnethed til virksomheden baseret på deres færdigheder, erfaring og kulturel tilpasning,
• en individuel anbefaling vedrørende ansættelse eller afvisning, som opsummerer alle de oplysninger, der er indsamlet under rekrutteringsprocessen.

Når du opretter dit interview scorecard, bør du skræddersy det perfekt til den specifikke stilling, især når det kommer til at vurdere de nøglekompetencer og andre nødvendige kriterier for rollen. Du kan dog ikke angive for mange kriterier, da rekruttereren ikke vil være i stand til at fokusere på dem alle under interviewet. Desuden bør du udvikle et klart scoringssystem for at opnå sammenlignelige resultater. Scorecardet skal også give plads til, at rekruttereren kan angive deres individuelle mening om kandidaten.

Hvordan bruger man interview scorecards?

For at sikre, at interview scorecards er effektive, bør hver person involveret i jobinterviewet – rekruttere, ansættelsesledere og talentanskaffelsesspecialister – medbringe deres kopi og udfylde den baseret på deres indtryk. Derefter mødes teamet for at sammenligne scorecards for hver kandidat. Hvis der er betydelige uoverensstemmelser i meningerne, diskuterer de og analyserer årsagerne bag dem. Til sidst opretter de en rangordning og vælger den bedste kandidat, som de mener vil være en god pasform til jobbet.

Sammenfatning

Hvis du ønsker at forenkle ansættelsesprocesserne i din virksomhed og gøre dem mere effektive, bør du uden tvivl overveje at bruge interview scorecards. Takket være interview scorecards vil du være i stand til bedre at matche kandidater til en given stilling og måle effektiviteten af dit rekrutteringsteam. De vil også lade dig sammenligne kandidatens forventede præstation med deres faktiske resultater, efter de er blevet ansat. At bruge denne løsning vil have en positiv indvirkning på flere områder af din virksomhed.

Læs også: Kreative fraværspolitikker. 4 innovative typer af fravær, som virksomheder adopterer.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.