Hvad er opsigelse af medarbejdere? 4 gode måder at forhindre det på?

Hvad er opsigelse af medarbejdere? Er opsigelse af ansættelse den eneste mulighed, der ikke kan forhindres? Er der andre alternativer til at fyre en medarbejder? Hvilke disciplinære foranstaltninger kan tages i stedet for opsigelse? Læs artiklen for at finde ud af mere om alternativer til fyring.

Hvad er opsigelse af medarbejdere? – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er opsigelse af medarbejdere?
2. Hvordan forhindrer man opsigelse af medarbejderen?
3. Sammendrag

Hvad er opsigelse af medarbejdere?

Opsigelsesprocessen for medarbejdere er den procedure, der håndterer situationer, når arbejdsgiveren føler, at medarbejderen skal gå og ikke længere kan udføre sine pligter. Årsagerne til opsigelse af medarbejdere er enten økonomiske eller arbejdsrelaterede. Blandt de mange arbejdsrelaterede årsager til opsigelse af medarbejdere er: vold, kriminel adfærd, diskrimination, chikane, fravær, ulydighed og lav produktivitet.

Arbejdsgiveren skal huske på de juridiske restriktioner, der forhindrer fyring af medarbejdere af årsager, der ikke er relateret til arbejdet selv. I øjeblikket er det ulovligt at opsige ansættelsen på grund af medarbejderens: alder, handicap, national oprindelse, race, farve, religion, køn eller seksuel identitet.

Opsigelsen er effektiv, hvis den er skriftlig, og alle de vigtige dokumenter skal underskrives af medarbejderen, før han forlader. Det er ikke gavnligt for virksomheden at vente med opsigelsen af en medarbejder, der er forsømmelig, aggressiv eller involveret i kriminelle aktiviteter, men hvordan skal man handle, hvis medarbejderens adfærd synes at være ikke-tilbagevendende eller korrigerbar? Er der andre muligheder for lederen, der ønsker at give sin medarbejder en ny chance?

Hvordan forhindrer man opsigelse af medarbejderen?

Der er strategier, der sandsynligvis er mere effektive end at fyre en medarbejder. Set fra lederens perspektiv er det at lade nogen gå en af de mest stressende og vanskelige beslutninger, der skal træffes. Ledere har tendens til at udsætte beslutningen om afskedigelse, selvom de ved, at den skal træffes før eller siden.

Hvad hvis din medarbejder synes at være uvidende om sin forseelse eller mangel på engagement? Skal du lade ham vide det på forhånd? Skal du give ham en ny chance? Hvad ellers kunne du gøre for at undgå opsigelse af underpresterende medarbejdere?

For at beholde dem:

• Forsøg at løse problemet uformelt. Hvis problemet relateret til din medarbejder ikke er alvorligt, er det tilrådeligt at forsøge en lettere tilgang. Uformel samtale under et en-til-en møde kan være den bedste løsning, især hvis medarbejderen er kendt for sin tidligere loyalitet og gode præstation. I de fleste tilfælde af underpræstation er en sådan delikat foranstaltning tilstrækkelig.
• Sæt præstationsmål. At sætte præstationsmål er en af de mest almindelige og effektive teknikker, der bruges af ledere til at lade medarbejderen vide, hvad virksomhedens forventninger er. Giv dine medarbejdere klare mål, beskriv det ønskede resultat og sæt en deadline. Oplysninger om medarbejderens mangler og virksomhedens forventninger bør også gives på dette stadium. Før introduktionen af planen er det tilrådeligt at holde et møde, hvor medarbejderen skal informeres om, at hvis der ikke er nogen forbedring efter en forudbestemt periode, kan hans afskedigelse komme på tale.
• Tjek arbejdsmiljøet. Nogle gange skyldes dårlig præstation nogle arbejdsfaktorer, der er ukendte på ansættelsestidspunktet. Det er tilrådeligt at tale med medarbejderne i relation til deres arbejdsengagement for at opdage, om der er nogen vanskeligheder eller hindringer.
• Tilbyd yderligere træning. Dårlig præstation kan være relateret til mangel på viden. Da det er så dyrt at søge, ansætte og onboarde en ny medarbejder, bør lederen overveje træningsmuligheder. Er der noget, der kan gøres for at forbedre medarbejderens færdigheder?

For at lade dem gå:

• Tilbyd yderligere incitamenter. Opmuntr din medarbejder til selv at forlade. Der er ingen bedre måde at overtale på end at tilbyde yderligere fordele og bonusser. Nogle virksomheder tilbyder økonomiske belønninger, anbefalingsbreve, sundhedsforsikringer og rådgivningstjenester for at hjælpe deres medarbejdere med at forlade. Det er altid bedre at nå til gensidig forståelse end at kæmpe unødvendige kampe eller bære unødvendige nag.
• Ændre organisationsstrukturen. For at lade personen gå uden at skulle forklare årsagen, overvejes omstrukturering af organisationen ofte. Denne løsning på problemet er elegant og risikofri, da afskedigelsen kan ske ved at fjerne en stilling fra strukturen eller ved at fusionere to lignende roller til én stilling. Resultatet gør det muligt for lederen at afskedige medarbejderen uden anger og lange diskussioner. Medarbejderen kan begynde at se sig om andre steder uden at blive fornærmet, ydmyget eller såret. Faren ved denne tilgang ligger i, at medarbejderen stadig kan starte retssager, hvis han finder ud af, at nogen anden er blevet tilbudt en lignende stilling kort tid efter afskedigelsen. For at undgå problemer ændres navnene på stillingerne normalt, og der skal gøres en reel omstrukturering, i det mindste i dokumenterne.

Sammendrag

I artiklen har vi forsøgt at forklare hvad opsigelse af medarbejdere er og hvilke måder der er til at forhindre det. Der er situationer, hvor opsigelse ikke kan forhindres, og medarbejderen skal fyres straks. Forekomster af: grove forseelser, seksuel chikane, tyveri, diskrimination eller kriminel aktivitet kan ikke accepteres. Dårlig præstation kan skyldes uventede årsager, derfor er det godt at overveje andre disciplinære foranstaltninger. Når korrigerende foranstaltninger fejler, er der alternativer til fyring, der giver medarbejderen mulighed for at forlade frivilligt og dermed beskytte virksomheden mod retssager og andre ubehagelige konsekvenser.

Læs også: Begynderguide til influencer marketing

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.