Hvordan man reducerer tilstedeværelse i arbejdet

Har du nogensinde bemærket blandt dine medarbejdere et ønske om at komme på arbejde, selv når de føler sig utilpas og burde tage sygeorlov? Har du nogensinde haft en person på dit team, der aldrig ville tage orlov, og hævdede, at de simpelthen ikke havde brug for det? Kendte du nogen, der lavede overarbejde unødvendigt, bare for at blive bemærket og værdsat af arbejdsgiveren? Hver af disse adfærd beskriver perfekt tilstedeværelse – et fænomen, der er vidt udbredt i dag i forskellige industrier og lande rundt om i verden og nogle gange fører til alvorlige konsekvenser, især med hensyn til sundhed (både fysisk og mental). Hvad er dette fænomen, og hvad kan du gøre for at minimere dets tilstedeværelse på arbejdspladser?

Tilstedeværelse på arbejdspladsen – indholdsfortegnelse:

1. Tilstedeværelse – et stadig mere almindeligt fænomen
2. Hvor kommer tilstedeværelse fra?
3. En konstant tilstedeværelse på arbejde – hvordan kan man reducere dette fænomen?
4. Tilstedeværelse – beskyt dine medarbejdere mod det

Tilstedeværelse – et stadig mere almindeligt fænomen

Tilstedeværelse vedrører situationer, hvor medarbejdere udfører opgaver, selvom det ikke forventes af dem. Enten når de ikke har det godt (fjernarbejde har på mange måder bidraget til udviklingen af denne tilgang, da det er nok at arbejde hjemmefra uden at smitte kolleger), eller når de allerede har gennemført det krævede antal arbejdstimer (uden at tage officielt overarbejde, for hvilket de vil modtage, for eksempel, ekstra betaling eller fridage).

Selvom det kan synes, at vi opnår mere på arbejdet på denne måde, lider vores fysiske velvære, såvel som vores mentale velvære (på grund af manglende hvile, der tvinger kroppen til at fungere, mens man er syg osv.), hvilket fører til et fald i produktiviteten. Hvad er konsekvensen af dette? Virksomheder mister både tid og penge (f.eks. ved at lave flere fejl) – fordi en sund og udhvilet medarbejder arbejder bedre end sin syge kollega, der tager overarbejde.

Hvor kommer tilstedeværelse fra?

For hver medarbejder stammer tilstedeværelse fra individuelle faktorer – afhængigt af arbejdspladsen, ansættelsesvilkår, arbejdsbyrde og organisationskultur – men vi kan identificere nogle af de mest almindelige. Den mest almindelige årsag betragtes uden tvivl som overdreven arbejdsbyrde (f.eks. på grund af stramme deadlines eller mangel på medarbejdere), hvilket gør en person ude af stand til at fuldføre sine opgaver inden for det krævede antal timer før den fastsatte deadline. I en sådan situation vækkes en følelse af ansvar, der oversættes til “at blive hængende efter arbejdstid.”

Nogle gange er der også situationer, hvor medarbejdere ikke tager ferie eller orlov, fordi de ved, at deres opgaver så vil blive overdraget til andre i teamet, og de ikke ønsker at belaste kollegerne yderligere.

Andre årsager til fremkomsten og udviklingen af tilstedeværelse inkluderer:

• frygt for at miste sit job (vi tænker ofte, at arbejdsgiveren kræver, at vi ofrer os for jobbet, snarere end blot at udføre vores opgaver tilstrækkeligt i det krævede antal timer),
• et ønske om at vise deres motivation for arbejde (nogle mennesker lever med følelsen af, at når de arbejder mere end hvad der kræves af dem, vil de blive bemærket og værdsat af deres overordnede, og dette vil give dem yderligere fordele),
• skabt en organisationskultur (“andre gør det, så jeg bør også” – en almindelig holdning om, at man ikke bør tage sygeorlov, især i tilfælde af hjemmearbejde, mens man føler sig utilpas),
• for høje forventninger fra arbejdsgiveren,
• og nogle gange, dog i meget sjældne tilfælde, chikane eller diskrimination på arbejdspladsen.

En konstant tilstedeværelse på arbejde – hvordan kan man reducere dette fænomen?

Det første skridt, HR-professionelle bør tage, er at indse, at tilstedeværelse bliver mere og mere populært og lære hvad de første symptomer er for at genkende det. Vi vil liste dem blandt andet.

• Et fald i produktiviteten blandt tidligere meget produktive medarbejdere,
• Længere arbejdstimer end før,
• Åbenlys utilpashed,
• Udførelse af dine jobopgaver efter nætter (takket være fleksible arbejdstider).

Som næste skridt bør du have åben og ærlig kommunikation med dine medarbejdere – det er nødvendigt at formidle, at du forventer, at de tager sygeorlov, når de føler sig utilpas, eller beder om hjælp, når de er overbelastede. Som en del af at overbevise dem om at tage sig af deres fysiske eller mentale sundhed, skal du berolige medarbejderne med, at nogen anden vil udføre deres opgaver, mens de er væk. Det er også værd at undersøge arbejdsbyrden og eventuelt ændre måden, opgaverne omfordeles.

Endelig bør du også satse på at opbygge en organisationskultur baseret på respekt for sundhed. Forskellige værktøjer til støtte for velvære, såsom finansiering af aftaler med en terapeut, at give plads til motion eller at opmuntre til aktivitet gennem sportskort, bør medføre forbedring.

Tilstedeværelse – beskyt dine medarbejdere mod det

HR-afdelinger står over for en virkelig alvorlig udfordring i at forhindre tilstedeværelse blandt medarbejdere – især i hybride eller helt fjerntliggende modeller, hvor der er begrænsede muligheder for at tjekke på individers velvære. Men vi bør ikke undervurdere dette problem, da det har negative konsekvenser for både medarbejdere og arbejdsgivere. At udnytte de måder at håndtere det ovenfor beskrevne fænomen er uden tvivl det første skridt til at skabe en ændring på arbejdspladsen og opretholde den rette balance mellem arbejde og privatliv blandt dine kolleger.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.