Medarbejderlivscyklus. 5 vigtige faser af ansættelse

Medarbejderlivscyklussen er ofte forbundet med produktlivscyklussen og marketingkampagner. Ledelsen af personale er baseret på medarbejderlivscyklussen. Dette er en model, der repræsenterer hele rejsen for en medarbejder i virksomheden fra rekrutteringsøjeblikket til hans fratrædelse. Længden af medarbejderlivscyklussen er nært relateret til stilen og metoderne for personaleledelse, organisationskultur og atmosfære på arbejdspladsen. En effektiv personalepolitik er afhængig af medarbejderlivscyklussen, som skal planlægges bevidst. Skemaet muliggør rationel ledelse af medarbejderfastholdelse og minimerer potentielle tab forbundet med rekrutteringsprocessen.

Medarbejderlivscyklus – indholdsfortegnelse:

1. Medarbejderlivscyklus
2. Rekruttering
3. Ansættelse og onboarding
4. Professionel udvikling
5. Fastholdelse af medarbejder
6. Fratrædelse
7. Sammenfatning
8. Tjek Firmbee for at holde dig opdateret med dine medarbejderes ansvar

Medarbejderlivscyklus

Udgangspunktet for medarbejderlivscyklussen er den enkelte, der ansættes af virksomheden. Denne person er forpligtet til at arbejde for organisationen under en ansættelseskontrakt. Arbejdsgiveren udfører opgaver og modtager løn. Medarbejderlivscyklussen er en specifik model, der består af de efterfølgende faser af ansættelse og funktion i virksomheden.

Fra synspunktet af personalestyringsstrategi har analysen af medarbejderlivscyklussen en strategisk betydning. Viden om ansættelsesfaserne muliggør hurtig reaktion fra ledelsesteamet i krisesituationer. Derudover hjælper cyklen med at udføre analysen af effektiviteten og engagementniveauerne blandt medarbejderne.

Fasen i medarbejderlivscyklussen bestemmer de motivationsløsninger. I erhvervslivet defineres faserne i cyklen på mange måder. Den mest populære er opdelingen af cyklen i fem faser, der inkluderer: rekruttering, ansættelse, tilpasning, professionel udvikling, fastholdelse og fratrædelse. Disse faser kaldes nogle gange anderledes, men selve begrebet forbliver altid det samme.

Rekruttering

For at tiltrække værdifulde medarbejdere bør organisationer gøre sig bemærket. Medarbejdere bør tro, at virksomheden er en god arbejdsgiver. De vigtigste aspekter af dette spørgsmål er relateret til organisationskultur, professionel udvikling og motivationssystem. Fra medarbejderens synspunkt omfatter rekrutteringsfasen søgningen efter information om ledige stillinger og ansøgning om interessante jobopslag.

Den vigtigste informationskilde om virksomheden er internettet med egne virksomhedshjemmesider, onlineannoncer, jobannoncer på jobportaler, henvisninger fra venner og kommentarer på sociale medier. I denne fase beslutter medarbejderen at tilslutte sig den valgte virksomhed, mens arbejdsgiveren vælger kandidaten til den næste rekrutteringsfase. Når kandidaten accepterer jobtilbuddet, er rekrutteringsfasen afsluttet.

Ansættelse og onboarding

Den anden fase af medarbejderlivscyklussen er ansættelses- og onboardingfasen. Aftalen underskrives, og medarbejderen skal gøres bekendt med sine pligter. De nyansatte har dedikation og hengivenhed, de lærer villigt og tager gerne udfordringer op. I denne fase træffer medarbejderne deres beslutning om, hvorvidt de ønsker at blive i virksomheden eller forlade den – onboardingprocessen er meget vigtig på dette tidspunkt – hvis den er succesfuld, har virksomheden en chance for at fastholde medarbejderen i organisationen.

Tilpasningen af medarbejderen bør realiseres både i professionelle og sociale dimensioner. Man kan ikke glemme, at interpersonelle relationer og organisationskultur har vigtige betydninger og ofte er de afgørende faktorer, der påvirker beslutningen om fortsat ansættelse. Desuden bør medarbejderen gøres bekendt med organisationens mål, mission, vision og værdier for at kunne relatere til virksomheden og dens mål.

Professionel udvikling

Tilpasningsprocessen for den nyansatte tager normalt fra tre til seks måneder. Efter denne tid kender medarbejderen allerede sine pligter, forstår opgaverne og kender strukturen og kulturen i organisationen. Efter de næste par måneder er der tid til professionel udvikling. Det er det øjeblik, hvor arbejdsgiverens forventninger og medarbejderens evner kolliderer. Det er gavnligt at tjekke, om der er behov for at implementere nogen form for træning. I denne fase bør karrierevejen skitseres.

Den grundlæggende funktion af professionel udvikling er erhvervelsen af ny viden. Professionel udvikling er et af de vigtigste motivationsværktøjer, derfor bør det tages hånd om og inkluderes i de personlige strategier for hver medarbejder. Investeringen i medarbejdernes professionelle udvikling hjælper normalt virksomheden og øger dens rolle på arbejdsmarkedet. En medarbejder, der bliver godt taget hånd om, bør ikke tænke på at skifte job og gå til konkurrenten.

Fastholdelse af medarbejder

Fastholdelse af medarbejdere er en af de længste og mest udfordrende faser i medarbejderlivscyklussen. Efter flere års arbejde falder effektiviteten og engagementet som regel. Medarbejderen er overbevist om sin position i virksomheden og bliver specialist inden for sit felt. I denne fase er det afgørende at motivere medarbejderen og opmuntre til at tage nye udfordringer op.

Det er værd at give tilstrækkelige økonomiske incitamenter samt de rette arbejdsforhold, frihed til at træffe beslutninger og muligheden for at lære og drage konklusioner. Den vigtigste faktor, der påvirker beslutningen om at forblive i ansættelse, er ansættelsessikkerhed og organisationskultur baseret på gensidig respekt, partnerskab og samarbejde.

Fratrædelse

Den sidste fase af medarbejderens livscyklus er hans afgang fra organisationen. Det skal huskes, at offboarding er lige så vigtig som rekruttering og onboarding. Afsked med en medarbejder er normalt et nøgleøjeblik for begge parter og udgør trusler for virksomheden, såsom skabelsen af et kompetencehul, organisatorisk kaos og fald i effektivitet.

Fra medarbejderens perspektiv er det mest stressende det at miste stabilitet og den potentielle forværring af hans livssituation. Derfor er processen med offboarding så vigtig. Jo mere organiseret og ordentlig processen er, desto mere effektiv er overdragelsen af ansvarsområderne.

Godt organiseret offboarding mindsker risikoen for krise. I ekstreme tilfælde af medarbejdere, der forlader, er det nødvendigt at strømligne processerne for at undgå organisatorisk lammelse. Det er værd at huske, at en talentfuld medarbejder, der forlader virksomheden, bør have mulighed for at vende tilbage til organisationen.

Sammenfatning

Lederen af HR-afdelingen spiller en nøglerolle i ledelsen af medarbejderlivscyklussen. I den første fase af cyklen bør lederen kontrollere effektiviteten og motivationen af personalet. Den næste fase af fastholdelse er den mest krævende og kræver tilstrækkelige og præcise operationer. Fasen kan ikke negligeres, da der er en stor risiko for at miste nøgletalenter.

Især vigtige er de aktiviteter, der sigter mod at øge motivationen samt at begrænse stagnation og rutine. En medarbejder kan blive forfremmet til forskellige roller, og deres ansvarsområder kan ændres. En veludformet medarbejderlivscyklus kan hjælpe med at opbygge varige interpersonelle relationer, fremme et positivt billede af arbejdsgiveren og påvirke medarbejdernes udvikling positivt.

Læs også: Globale ledelsestrends i erhvervslivet for 2022 og 2023

Tjek Firmbee for at holde dig opdateret med dine medarbejderes ansvar:

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.