Selvom det kan synes, at online rekruttering er fejlfri, er der stadig mange områder, der gør det ikke altid til den bedste løsning. Hvad er de gode og dårlige sider ved online jobansøgninger fra en arbejdsgivers perspektiv? Med Generation Z og den næste generation, der træder ind på arbejdsmarkedet, vil vi nogensinde igen sende ansøgninger på traditionel vis?
Det tager kun et par klik for et jobtilbud at lande på en bestemt hjemmeside. Det tager lidt længere tid for en kandidats CV at lande i en indbakke (der er ingen geografisk begrænsning). Et hurtigt telefonopkald, et online interview, en beslutning om at acceptere eller afvise kandidaten, og muligheden for at redigere jobannoncen i realtid – dette er blot nogle få grunde til, at online jobansøgninger er så fordelagtige og tidsbesparende. At finde kandidater via internettet fremskynder hele processen, især i tilfælde af stillinger med lavere krav.
I dag bliver der skabt flere og flere digitale værktøjer og platforme til at søge efter medarbejdere, der måske tilføjer værdi til virksomheden. Fra arbejdsgiverens synspunkt letter dette uden tvivl organiseringen af rekrutteringsprocesser. Det giver også arbejdsgivere mulighed for at spare tid og penge.
Har du nogensinde modtaget en ufuldstændig ansøgning fra en kandidat? Uden følgebrevet, selvom det blev angivet i jobannoncen? Uden samtykke til behandling af personoplysninger, selvom det altid skal inkluderes? Uden yderligere elementer, som du krævede?
Avancerede teknologiske løsninger anvendt i online jobansøgningsprocesser gør det muligt for kandidater at undgå sådanne fejl – de er designet på en måde, så formularen ikke kan sendes uden at have udfyldt alle felter. Det skal understreges, at dette er en betydelig fordel for begge parter i rekrutteringsprocessen. Kandidaten eliminerer ikke sig selv, og arbejdsgiveren spilder ikke tid på at læse ansøgningen.
Lettere sortering, digital søgning, sammenligning – data tilgængelige online kan analyseres meget mere effektivt end dem, der modtages på papir. De opbevares normalt ét sted, og på grund af det ensartede format kan du hurtigt beslutte, hvilke kandidater der er værd at gå videre med.
Efterhånden som flere og flere mennesker får adgang til internettet sammen med teknologisk udstyr (bærbare computere og forskellige typer mobile enheder), bliver det mere almindeligt at flytte processer online. Men på grund af digital eksklusion kan en sådan mekanisme være en barriere for mange mennesker, som de måske ikke kan håndtere.
UNESCO-data fra for 2 år siden viser, at omkring 55% af husstandene verden over stadig er påvirket af manglende internetadgang. I rekrutteringsområdet er et sådant problem især synligt i tilfælde af medarbejdere, der ansøger om de laveste stillinger. Hvordan kan en kandidat ansøge om et job, når der ikke er mulighed for at sende et CV via e-mail?
I de fleste situationer er rekrutteringsformularer nyttige for kandidater og giver dem mulighed for at undgå fejl, når de sender deres dokumenter. Men hvad hvis teknologien svigter? Når man bruger internettet, kan der opstå forskellige situationer. En dårligt designet ansøgningsformular kan indeholde fejl, der kan forhindre en kandidat i at indtaste data korrekt og indsende det, selvom de har udfyldt alle felter. Det kan endda ske, at rekrutteringssystemet modtager for mange ansøgninger, hvilket resulterer i overbelastning.
Sådan en fejl kræver hurtig respons fra udbyderen af rekrutteringsplatformen, men det er ikke altid muligt at løse et teknisk problem med det samme. Desuden er virksomheden ikke altid ordentligt udstyret med værktøjer til at reagere i en sådan situation. På grund af sådanne problemer er det vigtigt at investere i den rigtige infrastruktur samt tage sig af ordentlig teknisk vedligeholdelse, hvilket også genererer omkostninger.
Vi bør ikke glemme spørgsmålet om sikkerhed og fortrolighed af data indhentet gennem en online formular. I fravær af tilstrækkelige sikkerhedssystemer kan kandidatens følsomme oplysninger lække og kan bruges til at stjæle deres identitet eller begå økonomisk svindel.
Åbenlyst kan en sådan situation ikke udelukkes i tilfælde af papiransøgninger, men risikoniveauet er meget højere, når det kommer til online formularer på grund af det store antal mennesker, der kan få adgang til kandidatens data sendt over netværket.
Specialiseret rekrutteringssoftware er normalt udstyret med automatiske nøgleordsfiltre, der sikrer, at kandidater, der ikke er egnede til stillingen, sorteres fra. I de fleste tilfælde vil en sådan funktion vise sig at være effektiv, men det kan ske, at nogen med stærke færdigheder bliver overset på denne måde.
Ankomsten af nye informationsteknologier, og især udviklingen af internettet, kunne ikke undgå HR-branchen, især i ansættelsesprocessen. Selvom online jobansøgningsskemaer har mange svagheder, bør du bestemt tage dem i betragtning, før du foretager ændringer i din HR-politik. Det skal bemærkes, at online rekruttering vil blive normen, hvilket skyldes Gen Z’s forventninger til arbejdspladsen, så det skal kontinuerligt forbedres.
Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.
HR-chef med en fremragende evne til at skabe en positiv atmosfære og skabe et værdifuldt miljø for medarbejderne. Hun elsker at se potentialet hos talentfulde mennesker og mobilisere dem til at udvikle sig.
Får du nogensinde følelsen af, at dagen er for kort til at gøre alt det,…
Hvad er software? Hvad er typerne og metoderne til distribution? Når vi holder os til…
At præsentere og kommunikere forskningsresultater er sandsynligvis en af de mest afgørende (og krævende) evner…
Ved du, hvordan man opretter en e-bog? Kender du alle de væsentlige aspekter af en…
Bæredygtig markedsføring er ikke længere bare en af de markedsføringsstrategier, du kan anvende i din…
For nylig er to fænomener opstået på arbejdsmarkedet, der relaterer sig til holdningerne hos nutidens…