Opdagelse af de grønne og turkise ledelsesmodeller

Turkis ledelse, det højeste niveau af den farvebaserede tilgang til ledelsesstile, betragtes som den mest uafhængige og intelligente måde at drive en virksomhed på. Begrebet blev introduceret i 2014 af den belgiske iværksætter, coach, taler og teoretiker Frederic Laloux i hans bog “Reinventing Organizations: An Illustrated Invitation to Join the Conversation on Next-Stage Organizations.” Laloux tildelte specifikke farver til fem modeller af moderne virksomheder, herunder rød, amber, orange, grøn og turkis. Disse farver blev arrangeret i rækkefølge fra de mest primitive og autoritære (de første to farver) gennem stadig mere demokratiske (orange, grøn) til uafhængige og intelligente (turkis). I dette blogindlæg vil vi udforske de sidste to farver, grøn og turkis, mere detaljeret. Læs videre.

Ledelsesmodeller – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er grøn ledelse?
2. Hvad er turkis ledelse?
3. Mellem grøn og turkis ledelsesstile
4. Sammenfatning

Hvad er grøn ledelse?

Selvom den grønne ledelsesmodel ofte tilskrives kooperative bevægelser, stræber flere og flere organisationer i dag efter at inkorporere den i deres kultur. Sådanne virksomheder har typisk en pyramidestruktur, der bevarer hierarkiet, hvor hver medarbejder udfører deres opgaver under ansvar over for deres overordnede.

På samme tid mener man dog, at medarbejderen er en vigtig ressource for organisationen, der hjælper med at nå de fastsatte mål, så det er vigtigt for arbejdsgiverne at støtte deres udvikling og give dem mulighed for at udtrykke deres mening og tage initiativ. Hovedmålet for virksomheder, der følger denne ledelsesmodel, er at imødekomme og tilfredsstille deres kunders behov.

Hvad er turkis ledelse?

Den turkise ledelsesstil er uden tvivl det nyeste og mest innovative koncept inden for ledelsesvidenskab. Virksomheder, der implementerer denne ledelsesmodel, omtales også ofte som turkise organisationer, hvis hovedkarakteristika er:

• Selvledelse – i en sådan organisation er hver medarbejder sin egen chef, ved hvordan den skal fungere og tager fuldt ansvar for sine beslutninger.
• Helhed og integritet – organisationen bygger bro over kløften mellem privat og professionelt liv, giver frihed og tillader medarbejdere at opføre sig på arbejde præcis som derhjemme med deres kære (stræbende efter opfyldelse), fokuserer på udviklingen af hver person og er baseret på principperne om partnerskab, samarbejde og gensidig tillid.
• Evolutionært formål – turkise organisationer er åbne for forandringer og reagerer på medarbejdernes behov. De opfordrer deres medlemmer til kollektivt at sætte retningen for organisationens vækst.

Mellem grøn og turkis ledelsesstile

Som du sikkert har bemærket, er grønne og turkise ledelsesstile ens på mange måder. Hvad har de til fælles? De lægger begge vægt på den rolle, som medarbejderen spiller i organisationen, og at deres engagement i arbejdet hjælper med at opnå de forventede resultater. For begge stilarter er det også vigtigt at skabe en kultur baseret på tillid og fælles værdier samt at fremme medarbejderudvikling, selvom disse processer uden tvivl er mere komplekse i tilfælde af turkise organisationer.

Først når du erstatter den traditionelle hierarkiske struktur med selvledelse (ignorer lederens rolle), bestemmer virksomhedens højere formål og nøje observerer dens omgivelser for at sætte retningen for væksten, vil du kunne sige, at den bliver en turkis organisation.

Laloux foreslår, at organisationer kan opnå større succes ved at adoptere en “turkis” ledelsesstil. Det er dog indlysende, at det på mange måder er en idealistisk tilgang, som er svær at sætte i praksis – på grund af mangel på hierarki (og også provisioner, bonusser, medarbejdervurderinger osv.), selvledelse og arbejde for et højere formål ud over blot at skabe profit. Det er sandt, at implementeringen af en turkis ledelsesstil kan kræve et skift i tankegang, da det udfordrer mange etablerede normer og praksisser i erhvervslivet.

Sammenfatning

Som leder af et team eller en organisation er det vigtigt at reflektere over den ledelsesstil, du i øjeblikket anvender. Ville du klassificere dig selv som autoritær (rød, amber) eller demokratisk (orange, grøn eller endda turkis)? Det er sandsynligt, at dine personlige overbevisninger og den tilgang til at drive en virksomhed, du har vedtaget, vil have indflydelse på din primære ledelsesstil. Det er dog vigtigt at anerkende, at medarbejdere har en tendens til at foretrække virksomheder, der prioriterer tillid, retfærdighed og muligheder for vækst. For at tiltrække de bedste talenter og udnytte deres færdigheder til at udvikle din organisation, kan det være nødvendigt at foretage ændringer i din ledelsesstil.

Læs også: Hvordan får man kunder og booster sin forretningsvækst?

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.