People analytics-strategi kaldes nogle gange talent analytics eller HR analytics. Organisationer, der træffer deres strategiske beslutninger inden for funktion og udvikling, baserer deres konklusioner på indsamlede og behandlede data. Sådanne data er grundlaget for udviklingen af kortsigtede og langsigtede mål samt forretningsstrategier. En analog situation vedrører menneskelige ressourcer. De oplysninger og data, der indsamles for at muliggøre realiseringen af en effektiv personalepolitik.
Den effektive brug af data i hele ansættelsescyklussen bestemmer erhvervelsen og ledelsen af talenter, hvilket er nøglen til en virksomheds udvikling. Den viden, der understøttes af analysen vedrørende ansættelsesstrategier og menneskeligt potentiale i virksomheden, betyder en stigning i effektiviteten af rekruttering, begrænsning af rotation og en stigning i produktiviteten og engagementet hos medarbejderne.
People analytics er den strategi, der anvendes i HR-afdelinger baseret på indsamling, behandling og analyse af data relateret til menneskelige ressourcer. De opnåede oplysninger bestemmer bevidst beslutningstagning, der bidrager til virksomhedens udvikling. Det kan identificeres, at strategien er en specifik syntese af oplysninger om udviklingen og aktiviteten hos medarbejderne, der er erhvervet fra forskellige kilder, og forståelsen af, hvordan disse data påvirker resultaterne for hele organisationen.
Moderne informationsværktøjer muliggør oprettelsen af enorme datasæt, hurtig databehandling og dataanalyse. Dataene vedrører ansættelseshistorik, interim evalueringer, lønninger og produktivitetsniveauer.
Forretningspraksis indikerer flere af de vigtigste mål, som det er værd at implementere en people analytics-strategi i organisationen for, og disse er:
Grundlaget og udgangspunktet for realiseringen af HR-strategi analysen er de komplette, detaljerede og aktuelle data. For at behandle dem korrekt er der behov for at fastsætte standarden for de indsamlede data. De data, der er erhvervet fra forskellige kilder, skal forbindes med den specifikke enkeltperson.
Næste skridt er identifikationen af problemer, der skal løses, bestemmelse af chancer og risici samt fastsættelse af målet for aktiviteten. De eksemplariske anvendelsesområder for analysen er:
Succesen med people analytics er relateret til organisationens forretningsmål. Det vigtigste er angivelsen af HR-analysens bidrag til forbedringen af arbejdseffektiviteten. Dataanalyse muliggør identifikation af HR-områder, der kræver forbedring, og angiver faktorer, der bestemmer den højere kvalitet af arbejdet.
Opbygningen af people analytics-strategi kan begrænses af koncentrationen om de forkerte typer problemer. Som allerede nævnt skal analysen være tæt forbundet med organisationens forretningsmål. Det næste problem er den rette analyse af resultaterne af analysen og deres forbindelse med effektiviteten og arbejdets effektivitet. Den teknologiske udvikling af organisationen er også vigtig på dette område.
For at repræsentere data korrekt og til analysen er moderne informationsværktøjer nødvendige, såsom personalsystemer, medarbejderevaluering, træningsplatforme samt software som Excel, SAS, SPSS eller andre programmer til statistisk analyse, visualiseringssoftware, præsentationsprogrammer og avancerede spørgeskema-programmer som Glint.
Essensen af people analytics-strategi er dataene, men det giver ikke mening at indsamle dem, hvis der ikke er nogen måde at bruge dem korrekt. Baseret på indsamlede oplysninger og dragede konklusioner skal der indføres nogle korrigerende foranstaltninger. Til dette formål skal strategien for gennemsigtig kommunikation, som er en integreret del af HR-analysen, fastsættes. Alle parter i organisationen skal informeres om målet og metoden for dataindsamling og -behandling, især hvis dataene er følsomme.
Brugen af HR analytics kan bidrage til at øge den forretningsmæssige værdi af organisationen og styrke dens position på markedet. Analysen giver viden, der gør det muligt at opdage medarbejdernes behov og deres motivation. Dette muliggør i sin tur erhvervelsen af værdifulde talenter og fastholdelsen af dem i virksomheden. De andre fordele ved HR analytics er:
Er people analytics en nødvendig strategi for hver moderne organisation? Svaret synes at være let. Det er svært at forestille sig, at organisationen fungerer uden omhyggelig analyse af tal og data. De komplette og kontrollerede oplysninger er en af virksomhedens mest værdifulde ressourcer. Baseret på data træffes de vigtigste beslutninger, og strategier udvikles. HR-analyse muliggør forståelse, viden og tilpasning af medarbejderen til forretningskravene. Den erhvervede viden muliggør effektiv ledelse og begrænsning af omkostninger relateret til ansættelse og udvikling af passende forudsigelser.
Læs også: Globale ledelsestrends i erhvervslivet for 2022 og 2023
Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.
HR-chef med en fremragende evne til at skabe en positiv atmosfære og skabe et værdifuldt miljø for medarbejderne. Hun elsker at se potentialet hos talentfulde mennesker og mobilisere dem til at udvikle sig.
Når det kommer til AI i musikproduktion, er det bedst til co-creation, og især til…
I dagens artikel vil vi dække emnet om samarbejde mellem Product Owner og Scrum Master.…
Hver leder har mål som at opbygge et team, der leverer passende høje resultater, opnå…
Social media reklamekampagner, direkte kontakt under branchebegivenheder, tilbud om uddannelsesmaterialer for at øge viden og…
Flere mindre begivenheder udgør en Sprint i Scrum. Sprints danner igen sammen en vej, der…
Modtagere griber oftere og oftere efter videomateriale. Skriftlige former bliver mindre populære. Traditionelle bloggere forsøger…