Hvad er den bedste kompensations- og præstationsstyringsmodel for fjernarbejdere?

Selvom fjernarbejde, som et resultat af COVID-19-pandemien, har været på arbejdsmarkedet i næsten 3 år, kan det stadig betragtes som en relativt ny opfindelse – da der stadig ikke er relevante regler vedrørende det eller viden om, hvordan man leder folk, der udfører deres opgaver uden for kontoret. Virksomheder står over for adskillige problemer, for eksempel relateret til kompensation, kommunikation eller præstationsledelse. Denne udfordring bliver endnu mere skræmmende, når en virksomhed ansætter folk ikke kun fra det indenlandske marked, men også fra udlandet, hvor arbejdsmarkedet styres af forskellige regler. Hvad er den bedste kompensations- og præstationsledelsesmodel for fjernarbejdere? Læs videre for at finde ud af mere.

Præstationsledelsesmodel for fjernarbejdere – indholdsfortegnelse:

1. Hvordan kompenserer man fjernarbejdere?
2. Hvordan leder man præstationen af fjernarbejdere?
3. Sammenfatning

Hvordan kompenserer man fjernarbejdere?

I tilfælde af kontorarbejdere fastlægges kompensationspolitikker normalt i henhold til lokale markedsforhold – men i tilfælde af fjernarbejdere betragtes denne regel som forkert. Det samme gælder, når man fastsætter løn baseret på medarbejderens placering, da en fjernarbejder kan bevæge sig rundt og udføre deres opgaver fra hvor som helst i landet eller i udlandet. Selvfølgelig bør der udføres geografisk kortlægning, men det er også værd at analysere, om fjernarbejde kun skal være en mulighed, eller om virksomheden vil stole på at ansætte medarbejdere uden for kontoret – denne kendsgerning kan ikke ignoreres.

Virksomheder vælger oftest en lokal kompensationsplan på dette tidspunkt, hvor de justerer lønningerne i henhold til forhold, der er specifikke for virksomhedens hovedkontor (f.eks. satser, der gælder i hovedstaden, men tilbydes til folk, der bor i mindre byer eller landsbyer, hvor leveomkostningerne er lavere). Dog synes en god løsning at være indførelsen af placering-baserede lønninger – f.eks. for en given del af landet eller verden, eller afhængig af markedet (lavere leveomkostninger vs. højere leveomkostninger).

En sådan løsning synes at være den mest retfærdige og hjælper med at nå talent i forskellige lokationer, selvom det selvfølgelig ikke er uden ulemper (det kræver f.eks. kontinuerlig overvågning af flere markeder, hvilket betydeligt øger personaleomkostningerne).

Hvordan leder man præstationen af fjernarbejdere?

Fjernarbejde rejser en række bekymringer blandt ledere, der leder teams i forskellige industrier, men uden tvivl er den største knyttet til manglen på kontrol over fjernarbejdere, og dermed – potentielle problemer med at lede deres præstation. Selvom de fleste statistikker viser, at medarbejdernes produktivitet, mens de arbejder uden for kontoret, stiger, er der stadig mange ledere, der har en negativ holdning til denne arbejdsform.

Dette skyldes, at der ikke er nogen måde at tjekke, hvilken opgave en medarbejder udfører på et givet tidspunkt, eller præcist hvor meget tid de har brugt på hver opgave (og om de har været engageret i andre aktiviteter i arbejdstiden). Mange arbejdsgivere føler derimod, at det er værd at stole på dem uanset hvor de arbejder.

Ledere, der ikke kan overvinde denne frygt, kan vælge at implementere præstationsledelsesprocesser for fjernarbejdere. Hvordan? En række løsninger kan nævnes her (fra regelmæssige arbejdsanmeldelser, for eksempel en gang om ugen, og oprettelse af en politik for fjernarbejde, til implementering af værktøjer, der sporer computeraktivitet), men den bedste synes at være at indføre et resultatorienteret arbejdsmiljø (fastsætte KPI’er) og sikre, at der afholdes regelmæssige feedback-sessioner, som nemt kan vise, hvordan arbejdet er skredet frem over en given periode.

At fastsætte mål, som medarbejderne holdes ansvarlige for at opnå inden for en bestemt dato, fremmer udviklingen af virksomheden som helhed, samtidig med at det motiverer dem til at udføre deres opgaver med succes. Indførelsen af regelmæssige strategimøder hjælper også med at gennemgå nylige aktiviteter og beslutte, hvad der skal implementeres næste gang. Hvis vi tilføjer præstationsvurderinger (f.eks. kvartalsvis eller halvårlig), kan vi stoppe med at bekymre os om produktivitet, fordi vi vil overvåge det regelmæssigt – og, baseret på resultaterne, drage konklusioner om resultaterne af medarbejderens indsats.

Sammenfatning

Arbejdsmarkedet verden over er konstant i forandring, og virksomheder, der ønsker at tilbyde de mest attraktive og konkurrencedygtige ansættelsesvilkår, skal indføre innovative løsninger eller politikker, også inden for kompensation og præstationsledelse af fjernarbejdere. De to modeller, der præsenteres ovenfor, synes at være de mest egnede for folk, der ønsker at arbejde væk fra hjemmet.

Det er dog bestemt værd at teste forskellige løsninger i denne henseende – for at finde den mest egnede for en bestemt virksomhed (i forhold til den branche, den opererer i, størrelse, type virksomhed, antal medarbejdere, markedsposition osv.). Det vil også være et godt skridt at bestille en undersøgelse og lære om meningerne fra potentielle fjernarbejdere om de diskuterede løsninger.

Læs også: Hvad er en chief heart officer?

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.