Udfordringer ved implementering af faglige udviklingsprogrammer

Hver HR-afdeling søger efter medarbejdere, der vil tilføre værdi til deres organisation og hjælpe med dens udvikling. At investere i medarbejderuddannelse bliver profitabelt, når en given medarbejder starter fra den laveste stilling i virksomheden, derefter bliver forfremmet til de næste højere niveauer, og til sidst når ledelsesteamet. Professionelle udviklingsprogrammer bliver helt sikkert godt modtaget af kandidater, da de giver dem håb om forfremmelse. Deres implementering er dog forbundet med flere udfordringer. Læs videre.

Implementering af professionelle udviklingsprogrammer – indholdsfortegnelse:

1. Medarbejderfastholdelse
2. Medarbejderudviklingskultur
3. Eksterne kurser vs. intern træning
4. Møde medarbejdernes behov
5. Revision af professionelle udviklingsprogrammer
6. Sammendrag

Medarbejderfastholdelse

En af de største udfordringer ved implementering af karriereudviklingsprogrammer er forbundet med tendenser, der i øjeblikket hersker på arbejdsmarkedet. Det er blevet hævdet i nogen tid, at medarbejdere fra generation Z og millennials vil skifte job mindst én gang hvert tredje år.

De dage, hvor folk arbejdede ét sted hele deres liv og nød ansættelsesstabilitet, er forbi. De yngste generationer, der er vokset op i globaliseringens og internettets tidsalder, har verden ved deres fødder, og at skifte job er en beslutning, der træffes hurtigt og af forskellige årsager.

Professionelle udviklingsprogrammer kan blive en faktor, der vil hjælpe med at fastholde medarbejdere – forudsat at de er designet til at støtte deres udviklingsbehov, hvilket kan være en stor udfordring for virksomhederne.

Medarbejderudviklingskultur

Verden ændrer sig dynamisk i det 21. århundrede, hvilket først og fremmest er forbundet med væksten af internettet og andre moderne teknologier sammen med en række softwareværktøjer og digitale løsninger.

Organisationer må ikke reagere på de ændringer, der sker på markedet i deres brancher – passiv adfærd svarer til at give stafetten videre til konkurrenterne. Det samme gælder, når det kommer til medarbejdere.

Professionel udvikling bør være et mål i sig selv, og dette kan kun opnås ved en ordentligt designet udviklingskultur, inden for hvilken de interne professionelle udviklingsprogrammer vil fungere.

At skabe effektive læringsoplevelser for medarbejdere bør understøttes af kvalificerede trænere og de rette værktøjer (mentoring, coaching, træning, jobrotation, udfordrende opgaver). Det skal understreges, at det er meget lettere at skabe en sådan organisationskultur, når man starter en virksomhed.

Hvis du ansætter folk fra bunden og viser, at du bekymrer dig om deres vækst med hjælp fra professionelle udviklingsprogrammer, vil du helt sikkert finde folk, der er villige til at arbejde under sådanne forhold.

I tilfælde af ældre virksomheder, hvor de samme mennesker har arbejdet i årevis, kan ændring af organisationskulturen – ligesom enhver anden ændring, der foretages på arbejdspladsen – møde modstand på grund af uvidenhed, frygt eller misforståelse. I en sådan situation bør der gøres en indsats for at opnå den ønskede medarbejderholdning.

Eksterne kurser vs. intern træning

Når man taler om udfordringer relateret til implementering af professionelle udviklingsprogrammer på arbejdspladsen, må man påpege den stærke konkurrence fra det eksterne marked.

Udbuddet af træning og kurser – både onsite og online, certificerede og ikke-certificerede, organiseret af indenlandske og udenlandske institutioner – er i øjeblikket så bredt, at det kan føre til en situation, hvor din medarbejder vil være mere interesseret i det eksterne end i det interne tilbud.

Møde medarbejdernes behov

Professionelle udviklingsprogrammer skabes i henhold til virksomhedens behov – virksomheden bekymrer sig om sin vækst i en bestemt retning, ansætter medarbejdere specialiseret i specifikke områder og planlægger karriereveje tilpasset dens organisatoriske vision.

På den ene side kan en sådan adfærd blive positivt opfattet af medarbejderne, men på den anden side kan det få dem til at føle, at de ikke kan udvikle sig, som de ønsker. I tilfælde af et sådant arbejdsmiljø vil programmerne møde modstand på grund af manglende individualisering og responsivitet over for medarbejderens behov.

At finde et mellemgrund mellem behovene og kravene fra begge parter kan vise sig at være ret udfordrende, hvilket vil tvinge til ændringer i programvisionen eller ændringer i stillinger. Dette kan blive et betydeligt problem, især for personer med meget forskellige færdigheder.

Når kandidaten er ansat til et job i en bestemt afdeling (f.eks. marketing) og karriereudviklingsprogrammerne er på plads, kan deres ekstra færdigheder blive overset. Disse færdigheder kunne være bedre anvendt i en anden afdeling (f.eks. HR). At skifte karrieresektor er ret almindeligt i dag, så at gøre det kan dræbe tilliden til evner, der ikke understøttes af organisationen.

Revision af professionelle udviklingsprogrammer

Implementering af karriereudviklingsprogrammer kræver ansættelse af kvalificerede trænere og planlægning af værktøjer, der vil støtte deres opgaver. Det er også nødvendigt at udvikle planer, der er skræddersyet til virksomhedens behov og karriereveje for givne stillinger. Vi må ikke glemme at revidere karriereudviklingsprogrammer, da organisatoriske behov også kan ændre sig.

Sammendrag

Medarbejderudvikling og træning er strategisk vigtigt, især i en dynamisk verden af forandringer. Implementering af passende programmer svarer til virksomhedens behov, men er forbundet med adskillige udfordringer, som organisationen må stå over for for at opnå de forventede resultater. At skabe en organisationskultur, tilpasse sig medarbejdernes behov og kæmpe med markedstendenser er blot nogle af dem.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.