Risikofaktorer i talentledelse

En måde at gøre dette på er at implementere talentledelsespraksis. Men med den voksende betydning af talentledelse i moderne erhvervsliv kan nogle risikofaktorer underminere effektiviteten af denne proces. Nedenfor ser vi på de aspekter, der kan have den største indvirkning, og overvejer, hvad der kan gøres for at minimere deres effekt på organisationen.

Hvad er talentledelse?

Talentledelse er en strategisk proces, der implementeres af organisationer på tværs af industrier, som involverer identifikation, rekruttering, udvikling og fastholdelse af exceptionelle medarbejdere. Det primære mål med denne tilgang, som bliver stadig mere populær, er at sikre, at virksomheden har de rigtige medarbejdere (sammen med deres viden, færdigheder og erfaring) til hver stilling – ved hvilken de ansatte vil bidrage til opnåelsen af fastsatte forretningsmål og sikre langsigtet succes. Således er talentledelse en væsentlig del af organisationskulturen, der fremmer udvikling, innovation, fleksibilitet og høj engagement.

Talentledelse – mulige risikofaktorer

Selvom der uden tvivl er mange fordele forbundet med effektiv talentledelse i en organisation, er det desværre også muligt at beskrive visse risikofaktorer, der kan påvirke dens effektivitet. Disse bør opdeles i to grupper: interne (relateret til organisationen som helhed) og eksterne (komme udefra organisationen). De vigtigste af disse præsenteres nedenfor.

Interne risikofaktorer

Manglen på en talentledelsesstrategi er uden tvivl den vigtigste interne risikofaktor. Hvis en organisation ikke har en veludviklet, gennemtænkt, skræddersyet talentledelsesstrategi, er det usandsynligt, at der vil blive taget passende skridt til at identificere, udvikle og fastholde overgennemsnitlige medarbejdere. Manglen på koordinerede handlinger vil igen oversætte til, at talentet bliver brugt ineffektivt, hvilket sandsynligvis vil øge ønsket om at forlade organisationen. Udover dette element vil vi også nævne:

• Mangel på ledelsesmæssig støtte – effektiv talentledelse kræver ledelsens engagement og støtte. Hvis ledere og chefer ikke forstår og støtter de processer, der implementeres på dette område, kan der opstå problemer med mangel på ressourcer, utilstrækkelige investeringer og begrænset prioritet for dette område,
• Mangel på udviklingsplaner – udviklingsprogrammer er et vitalt aspekt af talentledelse og et forventet element i at fungere i en virksomhed af overgennemsnitlige medarbejdere, og deres fravær fører til stagnation, hvilket kan betyde opsigelse,
• Mangel på planer for vertikale og horisontale forfremmelser – hvis en organisation ikke har planer for at håndtere afgangen af nøglemedarbejdere, kan den stå over for vanskeligheder med at fortsætte driften og opretholde forretningskontinuitet.

Eksterne risikofaktorer

Den vigtigste eksterne risikofaktor i talentledelse bør betragtes i de handlinger, der implementeres af konkurrenter. Dynamisk konkurrence på arbejdsmarkedet – det vil sige at tilbyde bedre ansættelsesvilkår, yderligere fordele eller udviklingsmuligheder – øger sandsynligheden for, at personer med overgennemsnitlige færdigheder forlader og tvinger udviklingen af yderligere strategier for at fastholde dem. Dette område bør også fremhæves:

• demografiske ændringer synlige på markedet – befolkningens aldring (som følge af en lav fødsels-til-dødsrate) kan føre til et talentunderskud på markedet. Et fald i tilgængeligheden af passende kvalificerede medarbejdere (kendetegnet ved overgennemsnitlige færdigheder) kan føre til ikke kun vanskeligheder med at tiltrække dem, men også i succession planning eller opnåelse af fastsatte forretningsmål.
• globalisering – dette element repræsenterer en dybere dimension af konkurrence, da åbningen mod udlandet forpligtede organisationer til at konkurrere om talentfulde medarbejdere internationalt (hvilket gør det mere sandsynligt, at de kan miste rekrutter til konkurrerende virksomheder, der tilbyder bedre ansættelses- og udviklingsvilkår).

Hvordan minimerer man risikofaktorer?

De ovenfor skitserede risikofaktorer kan betydeligt skade de aktiviteter, der implementeres af organisationen – men nogle af dem (interne aspekter) kan minimeres med en korrekt designet talentledelsesstrategi. Når du udvikler den, skal du tage højde for flere forskellige aspekter, såsom virksomhedens forretningsmål og dens specifikheder (markedsituation, værdier, struktur osv.), udviklingsbehovene hos medarbejderne, aktuelt besiddet viden og færdigheder, krav til specifikke stillinger, mulige værktøjer og metoder til medarbejderudvikling.

Husk at inkludere i strategien metoder til at måle og overvåge effektiviteten af talentledelsesaktiviteter (ved at etablere indikatorer, der vil demonstrere succes).

Risikofaktorer – opsummering

Effektiv talentledelse kræver bevidsthed om de førnævnte risikofaktorer og at tage skridt til at minimere dem, især i form af udviklingen af et passende dokument af HR-afdelingen og talentledelsesspecialister (med støtte fra ledelsen). Gennem den skabte strategi, der tager højde for udviklings- og succession planer for udvalgte stillinger (og selvfølgelig de handlinger, der implementeres på dens grundlag), vil det være muligt at opnå et team, der hver dag arbejder for organisationens succes.

I denne forbindelse er det dog værd at huske, at denne type dokument ikke er forældet – du bør konstant opdatere og omforme det for at matche de ændrede forretnings- og markedsforhold.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.