Hvad er rollen af HRIS-software i den strategiske HRM?

Hvad er rollen af HRIS-software i strategisk HRM? Human resource management er en integreret del af en organisations strategiske ledelse og skal implementeres komplementært. På den ene side kan personalestrategien sætte retningen for organisationen som helhed, men på den anden side bør den skabes, så de centrale mål for virksomheden kan opnås. Den aktiv, der bestemmer niveauet for konkurrenceevne i virksomheder, er menneskelig kapital. For at kunne opnå en konkurrencefordel er det dog nødvendigt at have en passende personalepolitik baseret på en solid strategi. HRIS-platformen, som i høj grad letter implementeringen af HR-relaterede opgaver, især arbejdsstyrkeplanlægning, rekruttering, tilpasning, proceskontrol og analyse, er heller ikke uden betydning her. Læs videre for at finde ud af mere.

Hvad er rollen af HRIS-software i strategisk HRM? – indholdsfortegnelse:

1. HRM og en forretningsstrategi
2. Udfordringer for strategisk HRM
3. HRIS vs. HRM
4. Sammenfatning

HRM og en forretningsstrategi

Human resources management er en strategisk og sammenhængende tilgang til ledelsen af den mest værdifulde ressource i organisationen, nemlig mennesker. Med andre ord er det en personaleforvaltningsstrategi designet til at opnå en konkurrencefordel ved hjælp af flere teknikker. Den vigtigste faktor, der har indflydelse på HRM, er en forretningsstrategi, som igen påvirker beslutningstagningen i forhold til mål, politikker og handlingsplaner.

Når man taler om strategisk HRM, bør det forstås som ledelse gennem planlægning, et mønster af sekventielle aktiviteter og koordinering af virksomhedens ressourcer på en måde, der udnytter styrker og begrænser svagheder. Strategisk HRM er en sammenhængende konfiguration og sammensætning af aktiviteter baseret på langsigtede mål, der formulerer principper, planer og handlingsprogrammer, som bestemmer skabelsen og den passende anvendelse af menneskelig kapital for at opnå den nævnte konkurrencefordel.

Et forhold mellem personaleforvaltningsstrategi og en forretningsstrategi er et centralt spørgsmål, der bestemmer svaret på følgende spørgsmål: Hvordan bidrager en HRM-strategi til opfyldelsen af forretningsmål? Svaret er ikke så åbenlyst på grund af forskellige tilgange til opbygning af en forretningsstrategi. Richard Whittington skelner mellem fire generiske perspektiver på strategi:

• Klassisk – at skabe en forretningsstrategi er en bevidst proces baseret på analysen af virksomhedens eksterne og interne miljø, der gør det muligt at træffe langsigtede beslutninger.
• Evolutionær – at formulere en fleksibel strategi, der tilpasser sig ændrede eksterne forhold, med det formål at maksimere profit.
• Systemisk – baseret på mange mål, der muliggør implementeringen af strategien, samtidig med at der tages hensyn til elementer i det sociale system.
• Processuel – at opbygge en strategi i små skridt på grund af miljøets uforudsigelighed samt mangfoldigheden af langsigtede mål, idet man antager, at strategien ikke kan planlægges på forhånd.

Formningen af menneskelig kapital bør baseres på afhængigheden mellem en generel forretningsstrategi og en HRM-strategi. Her kan vi tale om tre forskellige tilgange:

• Reaktiv tilgang – at tilpasse HRM-strategien til organisationens overordnede strategi. At klassificere medarbejdere som en kilde til omkostninger.
• Aktiv tilgang – at opfatte menneskelig kapital som en kilde til konkurrencefordel, som bør være bestemmende for den overordnede strategi.
• Interaktiv tilgang – at antage, at forretnings- og personalemæssige spørgsmål er indbyrdes forbundne.

Uden at forsøge at afgøre overlegenheden af den ene tilgang over den anden, er det værd at bemærke, at forholdet mellem virksomhedens strategi og personalestrategi i langt de fleste virksomheder er permanent og uadskilleligt.

Udfordringer for strategisk HRM

For at implementere strategisk human resources management korrekt er det nødvendigt at realisere og definere faktorer, der kan hindre gennemførelsen af langsigtede handlingsplaner i forhold til personalepolitik. Den grundlæggende hindring er for høj koncentration om de nuværende forretningsmål og dårlige ledelsesevner.

En anden problemstilling er den lave vurdering af menneskelige ressourcer og ikke at opfatte mennesker som organisationens mest værdifulde kapital, og dermed dårlig personaleledelse, forkert måling af arbejdseffektivitet og modstand mod de implementerede ændringer.

Strategiske problemer, der følger af de nævnte faktorer og optræder i human resources management, er først og fremmest optimering af beskæftigelsesniveau og -struktur, opbygning af en kompetencematrix, formning af en passende organisationsstruktur, implementering af et effektivt incitamentsystem og udvikling af individuelle karriereveje. HRIS-software er et værktøj, der betydeligt vil reducere og endda eliminere disse problemer.

HRIS vs. HRM

HRIS, eller human resources information system, er software, der i høj grad påvirker den effektive implementering af personalepolitik. Personaleforvaltning bliver meget enklere takket være mange funktionaliteter i dette program, og frem for alt takket være den analytiske modul, som gør det muligt at studere præstationsindikatorer, analysere, rapportere og udføre statistiske analyser.

Desuden er det en slags medarbejderdatabase, som gør det muligt at træffe passende personalebeslutninger om træning og faglig udvikling. At støtte strategisk personaleledelse med dette system giver målbare fordele for organisationen, såsom:

• en stigning i arbejdseffektivitet og kvalitet gennem procesautomatisering,
• en stigning i medarbejdernes kompetencer takket være et effektivt træningssystem og passende faglig udvikling,
• reduktion af bureaukrati og antallet af dokumenter, der udstedes manuelt til fordel for online-dokumenter (uden at skulle udskrive dem), hvilket reducerer administrative omkostninger,
• at træffe de rigtige personalebeslutninger, da rapporter og analyser opdateres regelmæssigt,
• at opbygge et gennemsigtigt vurderingssystem og hjælpe ledelsen med at producere meget effektive præstationsvurderinger.

Strategisk HRM – sammenfatning

HRIS-software dedikeret til human resources management er uden tvivl et nyttigt værktøj for personalemanagere. Strategisk HRM er uadskilleligt forbundet med at indføre tekniske, materielle og mentale ændringer i en organisation. Korrekt implementering af personalestrategien vil i høj grad blive bestemt af HRIS-platformen.

Systemets funktionalitet giver dig mulighed for at have gennemsigtige personalepolitikker, der viser medarbejderne alle forbindelser mellem deres viden, arbejdseffektivitet, løn og forfremmelsesmuligheder. Desuden gør det det meget lettere for almindelige medarbejdere at udføre deres grundlæggende opgaver, og for ledere at nå strategiske mål.

Læs også: 9 effektive måder at rekruttere medarbejdere på.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.