Kompetencebaseret vurdering. 4 vigtige vurderingsmetoder

Kompetencebaseret vurdering – hvorfor er det så vigtigt? I organisationer, der lægger vægt på udviklingen af menneskelige ressourcer, betragtes viden som en af de mest værdifulde ressourcer, og den rette måling af kompetencer er afgørende. Baseret på de modtagne resultater foretages evalueringen. Denne evaluering har en nøglebetydning for identifikationen af reelle kompetencer i forhold til de ønskede.

Kompetencebaseret vurdering – indholdsfortegnelse:

1. Kompetencebaseret vurdering
2. Den bedste måde at implementere HR-strategi på
3. Hvordan gennemfører man en kompetencebaseret vurdering?
4. Fordele og ulemper ved den kompetencebaserede vurdering

Kompetencebaseret vurdering

Kompetencer hos medarbejdere betyder det specifikke niveau af viden og færdigheder, der er nødvendige for den rette udførelse af opgaver. Mens målingen af kompetencer er baseret på analysen af kravene til stillingen, medarbejderens adfærd og opnåede arbejdsresultater. Det kan kaldes noget andet som en revision, der vurderer niveauet af færdigheder og kvalifikationer hos de udvalgte medarbejdere i forhold til kompetenceprofiler, der afspejler kravene. De opnåede resultater besvarer spørgsmålet om, hvorvidt de kompetencer, der er nødvendige i virksomheden, er dem, medarbejderne besidder.

Den veludførte vurdering af medarbejderkompetencer bør være gennemsigtig og i overensstemmelse med virksomhedens værdier og organisationskultur. Desuden skal hver vurdering gennemføres på forskellige niveauer af evner, mens den højeste grad af objektivitet opretholdes.

Det skal huskes, at vi ikke bedømmer individet, men vurderer hans evner og hans professionelle effektivitet, som er vigtig fra synspunktet af det udførte arbejde og de tildelte opgaver. Objektiviteten af vurderingen kan påvirkes af de værktøjer, der anvendes til målingen, og den professionelle tilgang fra den person, der foretager vurderingen.

Vurderingsmetoder

• Tests – er den mest populære metode til diagnose. Med tests kan man måle niveauet af evner, analysefærdigheder, koncentration, reaktionshastighed, måde at løse konflikter på og håndtering af stress. Der findes forskellige typer tests: substantielle (viden, sprog, færdigheder), kompetence (mere udvidet, multiple choice), situationelle (repræsentation af reelle professionelle begivenheder), psykometriske (karakteristika ved individet, psykologisk fortolkning)
• Interviews – supplementering af de oplysninger, der er opnået ved testning. Der er flere typer tests: biografiske (sociale og professionelle erfaringer), adfærdsmæssige (typisk adfærdsvurdering baseret på tidligere begivenheder), situationelle (en interaktiv version af kompetencetests)
• Vurderings- og udviklingscenter – såkaldt integreret vurdering, som er multifaktorial, er den mest avancerede metode til vurdering af medarbejderens erhvervspotentiale. Vurderingen af færdigheder, evner og andre egenskaber er vigtig for organisationens effektivitet. Vurderingen gennemføres med hjælp af team-situationelle øvelser, der vurderes af eksperter
• 360-graders vurdering – bruges til at vurdere effektiviteten og kompetencerne hos specialister og ledelsespersonale. Bestemmelse af styrker og svagheder ved selvvurdering og ekstern evaluering. Leverandørerne af feedback kan være samarbejdspartnere, overordnede, kunder og leverandører.

Under vurderingen af kompetencer er det værd at kombinere forskellige metoder for at opnå mere pålidelige resultater. I praksis realiseres det ved en kombination af psykometriske tests med interviewet med medarbejderen.

Hvordan gennemfører man en kompetencebaseret vurdering?

Når man designer vurderingen, bør man tage højde for flere nøgleaspekter. Det første af dem er fastsættelsen af medarbejdermål, der skal være i overensstemmelse med organisationens mål og de kompetencer, der kræves i den specifikke arbejdsplads. Medarbejderne skal forstå strategien, missionen og visionen for virksomheden.

Vurderingen baseret på kompetencer bør sættes i virksomhedens realiteter. Før vurderingen påbegyndes, er det værd at gennemgå de nuværende kompetencer for at aktualisere dem systematisk, så de matcher de reelle behov i organisationen. Det er værd at sikre, at omfanget af medarbejderens opgaver afspejler den faktiske tilstand af de udførte opgaver.

Det næste vigtige aspekt af vurderingen er valget af de rette undersøgelsesværktøjer, der skal være godt tilpasset til arbejdets karakter og den holdte stilling. For at minimalisere risikoen for at begå fejl, er det værd at træne ledere regelmæssigt, ikke kun inden for vurdering, men også i motivation og feedback. Processen med kompetencebaseret vurdering muliggør integration af ledelsespersonalet med medarbejderne ved at vise dem den nødvendige støtte, kende deres behov og forstå deres meninger.

Den kompetencebaserede vurdering har fire hovedfaser:

• Design – identifikation af den adfærd (kompetencer), der er nøglen til organisationen. Det muliggør standardisering af processen og letter implementeringen.
• Forberedelse – indsamling af oplysninger om den valgte medarbejder. Alle de rette logistiske og tidsmæssige krav skal opfyldes.
• Evaluering – forklaring af målet med vurderingen til medarbejderen. Lytte til og besvare hans spørgsmål.
• Fortolkning – de opnåede resultater bør indeholde entydig og konstruktiv feedback, der skal diskuteres med medarbejderen. I tilfælde af negativ evaluering bør der træffes passende korrigerende foranstaltninger.

Fordele og ulemper ved den kompetencebaserede vurdering

Uden tvivl bestemmer gennemførelsen af den kompetencebaserede vurdering opnåelsen af store resultater i fremtiden. Betyder det, at alle organisationer bør anvende dette system til medarbejdervurdering? Før man træffer beslutningen, bør man analysere formålet med processen og omkostningerne ved den kompetencebaserede vurdering. Blandt de mest kendte ulemper ved metoden er tidsforbruget, begrænsede finansielle ressourcer, falsk antagelse om, at alle medarbejdere forventer, at de får mulighed for at øge deres kompetencer og opnå ny viden.

Forberedelsen af kataloget over nye færdigheder og udviklingen af kompetenceprofiler er bestemt ikke en nem opgave og kræver dybere engagement fra ledelsen. Man kan bruge de færdige kompetenceprofiler, der er tilgængelige på markedet, men der er en risiko for, at de ikke er egnede til organisationens specifik.

Gennemførelsen af denne vurderingsmetode er nært knyttet til implementeringen af kompetencestyring, hvor design og implementering ikke kun er tidskrævende, men også kræver en stor finansiel investering. Høje omkostninger opstår allerede på stadiet af opbygningen af nye kompetencer. De vigtigste udgifter er relateret til træning, workshops, coaching og delegationer.

Derfor er det værd at verificere, om det avancerede vurderingssystem ikke overstiger virksomhedens finansielle kapaciteter. Med hensyn til den rent professionelle udvikling af medarbejdere skal det tages i betragtning, at ikke alle medarbejdere er interesserede i at opnå nye kompetencer, og det er ikke nødvendigt for alle de tilgængelige stillinger i virksomheden.

Efter disse overvejelser skal det nævnes, at den kompetencebaserede vurdering også har nogle fordele:

• tiltrækning til organisationen og bevarelse af medarbejdere med kompetencer til at opnå det rette niveau af produktivitet og opretholde balancen
• lettelse af rekruttering af kvalificerede medarbejdere, der har særlige færdigheder
• reduktion af rekrutteringsomkostninger ved ansættelse af de rette personer samt begrænsning af fluktuationsniveauet på længere sigt
• lettelse af identifikation af kompetencehuller ved tilpasning af træningssystemet til de faktiske behov

Sammenfatning

Det primære mål med den kompetencebaserede vurdering er realiseringen af forretningsmålene og opnåelsen af målbare fordele for organisationen. For at gøre dette muligt skal vurderingskriterierne fastsættes for at forbinde med de rutinemæssigt udførte opgaver og virksomhedens aktivitetsprofil. Desuden bør evalueringsprocessen stamme fra strategien for menneskelige ressourcer, der er baseret på kompetencer.

Dette letter evalueringen af de krav, organisationen stiller til medarbejderne. På den anden side har medarbejderen veldefinerede opgaver og ved, hvordan han skal udføre dem for at opnå maksimal effektivitet og jobtilfredshed. Udviklingen af kompetencer er stabil og garanterer en additiv værdi, ikke kun for virksomheden, men også for medarbejderne.

Læs også: Globale ledelsestrends i erhvervslivet for 2022 og 2023

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.