Psykologisk kontrakt og ledelsesforpligtelse

Først og fremmest er der mangel på enighed om spørgsmål, der påvirker forholdet og medarbejderengagement – såsom gensidige forpligtelser og tilsvarende arbejdsstandarder. Disse uskrevne forventninger (præsenteret og gensidigt aftalt, for eksempel, på dag 1 af arbejdet) kaldes en psykologisk kontrakt. Nedenfor forklarer vi, hvad denne slags uformelle “kontrakt” præcist består af.

Hvad er en psykologisk kontrakt i en organisation?

Hvad er en psykologisk kontrakt i en organisation? Den psykologiske kontrakt i en organisation refererer til de gensidige forventninger, forpligtelser og normer, der eksisterer mellem medarbejdere og arbejdsgivere. Det er en uskrevne aftale, der definerer de forpligtelser, som hver part påtager sig, og de fordele, som begge parter forventer fra hinanden i forbindelse med arbejdsforholdet.

Den dækker både formelle og uformelle spørgsmål, der påvirker adfærden og motivationen hos organisationens medarbejdere. Det er værd at bemærke, at – selvom det er en ordning, der ikke er skrevet ind i ansættelseskontrakten – det har en enorm indflydelse på blandt andet tilfredshed, loyalitet og engagement hos ansatte i deres pligter. Husk, at den psykologiske kontrakt er fleksibel og kan variere mellem individuelle medarbejdere, teams eller hierarkiske niveauer.

Nøgleelementer i en psykologisk kontrakt

Selvom den psykologiske kontrakt normalt skræddersyes individuelt med hensyn til individuelle elementer til kravene fra en bestemt medarbejder (og nogle gange branchen eller virksomhedskulturen), kan nogle af de mest populære spørgsmål listes, som normalt tages i betragtning:

1. Arbejdsforhold – medarbejdere forventer, at arbejdsgiveren giver dem, blandt andet, det nødvendige udstyr, ressourcer og andre værktøjer til at udføre deres pligter.
2. Lønforventninger – justeret til markedsforhold, retfærdig (også overfor andre medarbejdere) eller forøget på grund af præstation for arbejde eller ændrende økonomisk situation er grundlaget for enhver ansat.
3. Muligheder med hensyn til faglig udvikling – en uskrevne aftale er, at arbejdsgiveren vil støtte udviklingen af sine medarbejdere både ved at investere i dem og ved at imødekomme fremsatte anmodninger.
4. Work-life balance – det er også afgørende for medarbejdere at adskille deres private og professionelle liv og finde opfyldelse i begge områder (hvilket samtidig hjælper med at undgå professionelt udbrændthed).
5. Gensidig respekt og social anerkendelse – hver medarbejder forventer, at deres ledelse, overordnede og kolleger behandler dem med respekt, retfærdighed og lighed (inden for beslutningsprocesser, ikke-diskrimination osv.)

Ledelsesforpligtelse – den anden side af den psykologiske kontrakt

Ledelsesforpligtelse henviser til de forventninger, som tilsynsførende har til deres teammedlemmer, og hvad de forpligter sig til at levere (blandt andet ved at imødekomme de medarbejderkrav, der er beskrevet ovenfor).

Arbejdsgivere forventer blandt andet, at medarbejdere vil udføre tildelte opgaver i jagten på de mål, der er fastsat af teamet eller organisationen som helhed, for hvilke de vil modtage en fast løn og yderligere fordele. Som svar bør de skabe et miljø, der er gunstigt for effektivt arbejde, give passende værktøjer og ressourcer og sikre, at medarbejdere får støtte til at udføre deres opgaver. Derudover er det vigtigt at, blandt andet:

• Vise omsorg for retfærdighed i behandlingen af medarbejdere,
• Give lige adgang til muligheder for avancement og udvikling,
• De løste konflikter retfærdigt og gennemsigtigt,
• Støtte udviklingen af medarbejdere, så de kan tilegne sig nye færdigheder.

Reciprocitet – grundlaget for ordningen

Uden tvivl er det vigtigste aspekt af en psykologisk kontrakt reciprocitet. Medarbejdere forventer, at arbejdsgivere holder deres løfter om løn, karrieremuligheder, arbejdsforhold eller respekt, mens arbejdsgivere primært er bekymrede for høj produktivitet, loyalitet og engagement i pligter fra medarbejdernes side.

Sådanne forventninger på begge sider oversættes til de demonstrerede holdninger, motivation og adfærd hos medarbejdere i organisationen. Hvis begge parter føler sig opfyldt inden for rammerne af en fælles ordning, øges deres engagement, produktivitet og jobtilfredshed, hvilket igen positivt påvirker organisationens samlede præstation.

Psykologisk kontrakt – opsummering

Vi bør uden tvivl fastslå, at den psykologiske kontrakt er et afgørende element i opbygningen af varige relationer, engagement af medarbejdere samt opretholdelse af en sund organisationskultur. Når alt kommer til alt, bringer opmærksomhed på de immaterielle aspekter af ansættelse mange fordele til både medarbejdere og organisationen som helhed – primært fordi forståelse og opfyldelse af gensidige forventninger fremmer engagement, motivation, jobtilfredshed og loyalitet.

Det er dog værd at huske, at en psykologisk kontrakt ikke er noget, der har en fast form. Behandl det som en dynamisk proces, der kræver konstant opmærksomhed og respons på de skiftende behov hos medarbejdere og organisationen (opdaget, for eksempel, gennem regelmæssige dialoger, feedback eller overvågning af holdninger og adfærd). Kun på denne måde vil det sikre, at de forventede resultater opnås.

Læs også: Hvad er ESG-rapportering, og hvilken rolle spiller det i forretningsudvikling?

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.