Aldersdiskrimination på arbejdspladsen

Diskrimination af alle slags, herunder aldersdiskrimination, er en del af den uetiske adfærd, der forekommer på arbejdspladsen. Uetisk og diskriminerende adfærd påvirker negativt arbejdsmiljøet og de interpersonelle relationer. Virksomheder, i jagten på at skabe profit, må ikke glemme at overholde moralske normer. Principperne for professionel etik er en meget vigtig faktor i dannelsen af organisationskultur. Enhver afvigelse fra disse principper bør straks rettes og elimineres. Aldersdiskrimination vedrører primært ældre mennesker, som ifølge populært holdte stereotyper opfattes som mere sløve, mindre intelligente og effektive. Desværre er sådanne synspunkter ofte meget sårende og uretfærdige, da ældre arbejdstagere har en stor fordel – erhvervserfaring.

Aldersdiskrimination – indholdsfortegnelse:

1. Aldersdiskrimination og dens typer
2. Tegn på diskrimination
3. Forebyggelse af aldersdiskrimination
4. Sammenfatning

Aldersdiskrimination og dens typer

Aldersdiskrimination, også kendt som aldersdiskrimination, involverer mishandling eller ringere behandling af medarbejdere, der er i en bestemt alder. Denne diskrimination påvirker både unge og ældre mennesker. Dog er det oftest personer over 50, der udsættes for negative kommentarer. Aldersdiskrimination manifesterer sig i irrationelle adfærdsmønstre, synspunkter og overtro vedrørende mennesker i en bestemt alder.

Kollegaer og overordnede vedtager stereotype antagelser om de fysiske eller mentale forudsætninger for ældre arbejdstagere. Uetisk adfærd over for mennesker, der diskrimineres, medfører lavere selvværd, hvilket får dem til at opgive deres professionelle udvikling og deres rettigheder.

Hvad påvirker sådan adfærd? Dette kan være forskellige fænomener, meninger og synspunkter. Blandt dem er ungdomskulturen i medierne, negative stereotyper om gamle mennesker og stigningen i arbejdsløshed, der øger konkurrencen på arbejdsmarkedet.

Et meget almindeligt synspunkt er, at ældre mennesker bliver syge oftere, er mindre produktive, har visse vaner, er ufleksible, er bange for forandringer, ikke ønsker at uddanne sig, ikke kender fremmedsprog og ikke kan følge med i nye teknologier. Og det primære formål med deres arbejde er at vente på pension.

Aldersdiskrimination kan være direkte eller indirekte. Vi taler om direkte diskrimination, når en medarbejder behandles dårligere i mange aspekter end deres kolleger på grund af deres alder. Indirekte diskrimination refererer derimod til situationen, hvor der ved brug af et tilsyneladende neutralt kriterium er en uoverensstemmelse med hensyn til én person eller gruppe. For eksempel en reduktion i timelønnen på grund af de reducerede arbejdstimer i et bestemt team, hvor ældre mennesker dominerer.

Tegn på aldersdiskrimination

Tegn på aldersdiskrimination kan være synlige på alle stadier af ansættelse: rekruttering, onboarding, ansættelsesforhold og opsigelse. I jobannoncer støder vi ofte på en sætning: “bliv en del af et ungt og energisk team”, som straks antyder en øvre aldersgrænse. Hvad mere er, er de lønninger, der tilbydes ældre medarbejdere, ofte lavere, og deres karriereveje er begrænsede. Når jobnedskæringer er nødvendige, er det som regel de ældste medarbejdere, der bliver afskediget først. Blandt de mest almindelige manifestationer af aldersdiskrimination er:

• at placere direkte eller skjult information om alder i jobannoncen, at sætte alder som et rekrutteringskriterium
• uretfærdige meninger og ubehagelige kommentarer om færdighederne og de professionelle evner hos ældre arbejdstagere
• afvisning af at ansætte på grund af alder snarere end færdigheder, kvalifikationer og viden
• mangel på muligheder for professionel udvikling og forfremmelse
• at betale lavere lønninger på trods af at have samme arbejdsopgaver og ansvar
• at tvinge ældre medarbejdere til at gå på pension

Forebyggelse af aldersdiskrimination

Mange arbejdsgivere glemmer, at ældre medarbejdere normalt har omfattende erhvervserfaring, er dygtige, loyale og engagerede i virksomheden. At anerkende dette potentiale kan bringe mange fordele til begge parter. Selv under rekrutteringsprocessen er det værd at åbne op for modne kandidater, da de kan tilføre ekstra værdi til virksomheden i form af viden og et anderledes perspektiv baseret på erfaring.

For at bringe ældre medarbejdere ind i virksomheden med succes er det vigtigt at opbygge den rette organisationskultur, baseret på mangfoldighed. Faktisk er det i globaliseringens tid stadig mere almindeligt at møde mangfoldige teams fyldt med mennesker af forskellig hudfarve, oprindelse, religion og alder. Derfor er det afgørende at eliminere fordomme relateret til mangfoldighed.

Når du først har ansat en moden medarbejder, er det værd at tage sig af en ordentlig onboarding, der muliggør assimilation i gruppen. Det næste essentielle element er at tage sig af deres professionelle udvikling, adgang til træning og lige muligheder på vejen til forfremmelse. Det er også vigtigt at tale åbent med dem, give feedback og opbygge et godt arbejdsforhold. Dette vil hjælpe med at anerkende medarbejderens potentiale og lære deres forventninger at kende.

Ledere spiller en vigtig rolle her, da de ofte sætter et eksempel. Det er værd at organisere teambuilding-møder for at tæmme mangfoldigheden. Hvad mere er, i tilfælde af at bemærke nogen aldersdiskrimination, bør lederen reagere hurtigt og tage korrigerende skridt. En sådan tilgang vil have en stor indflydelse på kvaliteten og effektiviteten af det videre samarbejde mellem medarbejdere i forskellige aldre.

Dette vil sikre, at de ikke oplever uretfærdighed og uens behandling på arbejdspladsen. En individuel tilgang vil hjælpe med at forstå de forskellige behov og evner hos hver af dem. Husk, at de karakteristika, der almindeligvis tilskrives en bestemt generation, ikke altid er passende og gælder for hver repræsentant fra en given gruppe.

Sammenfatning

At forstå essensen af lige behandling af alle medarbejdere uanset alder er en garanti for succes i opbygningen af et åbent og venligt team, hvor kun fælles formål, viden og færdigheder betyder noget. Jo flere handlinger, der fokuserer på at acceptere mangfoldighed og forskelle, en organisation vil tage, jo mindre sandsynligt er det, at uetisk adfærd vil optræde.

Husk, at enhver aldersdiskrimination på arbejdspladsen er en årsag til kronisk stress for medarbejdere, der stammer fra frygten for at miste deres job, før de er berettiget til pension, og vanskelighederne ved at finde ny beskæftigelse. Desuden er stress forbundet med alvorlige sundheds-, psykologiske og sociale konsekvenser, der negativt påvirker arbejdsmiljøet og de interpersonelle relationer.

Læs også: 2 talent management modeller.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.