5 Top Tips til Effektiv Interview Debrief med Kandidater

Hvilke processer i virksomheder – uanset branche eller størrelse – kan (og bør endda) konstant optimeres for at sikre, at de giver stadig bedre resultater? Uden tvivl er en af dem rekruttering, som ikke kun er kendetegnet ved meget høj betydning (da det hjælper med at erhverve virksomhedens vigtigste ressource), men som også kræver en stor del af finansielle og tidsmæssige ressourcer. Virksomheder griber til alle mulige værktøjer for at forbedre de aktiviteter, der udføres af HR-personale, men grundlaget er et effektivt resumé af interviewet. Nedenfor peger vi på, hvad rekrutterere bør gøre for at opnå et sådant resultat hver gang.

Effektiv interviewdebriefing med kandidater – indholdsfortegnelse

1. Interviewresumé – hvorfor gennemføre det?
2. Hvordan skal debriefen se ud? 5 tips til rekrutterere
3. Interviewdebriefing – resumé

Interviewresumé – hvorfor gennemføre det?

Hvorfor er et ordentligt interviewresumé så kritisk? Fordi det er nøglen til beslutningen om at ansætte den bedste kandidat til jobbet – især i en situation, hvor flere personer (ansættelsesleder, rekrutterer, talent acquisition specialist osv.) deltager i rekrutteringsmødet, og hver af dem kan have en anden mening om kandidaten, hans færdigheder, personlighed eller erfaring. Dermed har debriefing til formål at indsamle og analysere de oplysninger, der blev indsamlet under rekrutteringsinterviewet af alle involverede personer.

Konfrontationen af indtryk og meninger giver mulighed for at se på personen fra en anden vinkel og træffe den rigtige beslutning, hvilket sikrer den bedste tilpasning af den nye medarbejder til virksomheden, den organisatoriske kultur eller teamet.

Hvordan skal debriefen se ud? 5 tips til rekrutterere

Ansættelseslederen er ansvarlig for at gennemføre mødet, der opsummerer interviewet, og det er op til ham eller hende at træffe den endelige beslutning om at ansætte eller afvise kandidaten. For at gøre det rigtigt skal du forberede dig ordentligt og sikre, at det følger flere grundlæggende principper. Vi har skitseret de vigtigste emner, der betyder noget for ansættelseslederen nedenfor.

1. Forbered dig før mødet

   Efter mødet med kandidaten bør ansættelseslederen fastsætte en dato i kalenderen, hvornår debriefingen vil finde sted, og sikre, at hver person passer til den angivne dato. Han eller hun bør også sende en anmodning om feedback på kandidaten skriftligt til hver person, der deltager i ansættelsesmødet. Dette vil give interviewdeltagerne en chance for at organisere deres tanker og formidle de mest væsentlige fund, og det vil give ansættelseslederen mulighed for at forberede sig på at gennemføre et resumé af interviewet.

   Men sørg for, at perioden mellem mødet og briefing er lang nok til at give intervieweren en chance for at sende dig feedback, men samtidig ikke for kort, så kandidaten kan huske mødet.

2. Dan din egen mening

   Som ansættelsesleder bør du gå ind i interviewresuméet med en velovervejet mening om kandidaten. Derfor, før du får andres meninger, skal du samle alle dine noter – husk hvad der skete under mødet, hvilke spørgsmål der blev stillet, og hvilke svar der kom op. Overvej, om du mener, at kandidaten gjorde et godt indtryk, har de nødvendige færdigheder og erfaring, og har en personlighed, der passer til virksomhedens kultur. Kun derefter skal du gennemgå de oplysninger, der er givet af andre – på denne måde ved du, at du i dannelsen af din egen mening ikke har foreslået andres svar.

3. Skriv de vigtigste emner ned

   Hvad betyder noget for dig som rekrutterer for en åben stilling – erfaring, specifikke hårde eller bløde færdigheder, personlighed, svar på et relevant interviewspørgsmål? Tænk over det, og skriv derefter alle de vigtigste emner ned, du skal nævne for ansættelsesteamet. Hvis du har dem skriftligt, vil de helt sikkert guide dig under diskussionen. Det er også værd at forberede spørgsmål, som du vil stille til enkeltpersoner inden for dine nøgleemner. Mødet vil så blive mere struktureret og vil lettere sikre, at den ønskede effekt opnås.

4. Giv alle en chance for at give deres mening til kende

   Du ved allerede meget godt, hvilke elementer der blev påpeget af andre personer, der deltager i interviewet, for alles fordel at kende den anden parts mening, så alle synspunkter kan blive diskuteret. Derfor, i begyndelsen af interviewresuméet, giv hver person maksimalt 2–3 minutter til at give deres mening, og fremhæv de emner, der betyder noget for dem.

   Dette er vigtigt, fordi alle lægger mærke til forskellige elementer – på denne måde får alle det fulde billede. Aspekter, der især er værd at dele, kan vedrøre kandidatens styrker og svagheder samt det samlede indtryk, han eller hun gjorde, eller adfærdsmønstre, der gav anledning til bekymring.

5. Stil de rigtige spørgsmål

   Efter at have givet alle en chance for at give deres egne meninger, skal du gå videre til at stille spørgsmål, der vil hjælpe dig med at opdage, hvad der ligger bag de angivne følelser og tanker fra andre rekrutterere, der er involveret i processen. Under interviewprocessen vil du helt sikkert komme til områder af bekymring, emner, som du ikke havde tid til at adressere eller tilstrækkeligt udforske, og bekymringer om, at kandidatens svagheder vil forhindre ham eller hende i at udfylde sin rolle tilstrækkeligt. Dit job er at føre diskussionen på en kultiveret såvel som rolig måde, mens du gør dit bedste for at forstå hvert synspunkt.

Interviewdebriefing – resumé

Et interviewdebriefingmøde kan blive et effektivt værktøj til at beslutte at ansætte den bedste person til jobbet. Men du skal gennemføre det godt, og forhåbentlig vil de tips, vi har delt, hjælpe dig med at gøre det. Mest afgørende er dog, at du som ansættelsesleder husker, at dit job ikke er at overbevise alle om at ændre mening og være enige med dine tanker om en person. Debriefing giver dig kun det bredest mulige billede af kandidaten, hvilket er nødvendigt for at træffe den mest passende beslutning.

Læs også: STAR interviewmetode

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.