STAR interviewmetode

Et af de områder i en virksomheds daglige drift, der forbruger den største del af ressourcer – både tid og penge – er uden tvivl rekrutteringen af nye medarbejdere. Desuden kan man aldrig være sikker på, at den ansatte, der ansættes, vil bevise sig selv i stillingen og beslutte at blive i virksomheden på lang sigt, til tilfredshed for begge parter. For at øge sandsynligheden for et sådant udfald, vender virksomheder i forskellige brancher sig til avancerede rekrutteringsteknikker. Især populær blandt dem er den såkaldte STAR-metode (eller kompetenceinterview). Nedenfor forklarer vi, hvordan denne teknik kan bruges til at gennemføre interviews.

STAR-metode til interview – indholdsfortegnelse:

1. STAR-metode – hvad består den af?
2. Hvorfor er STAR-metoden egnet til samtale?
3. Eksemplespørgsmål i STAR-metoden
4. STAR-metode – opsummering

STAR-metode – hvad består den af?

STAR-metoden omtales oftest til kandidater, for hvem et interview kan være en kilde til stor stress – den vejleder, hvordan de skal konstruere deres svar på rekrutterernes spørgsmål for at vise deres bedste side. Når alt kommer til alt, har en HR-professionel eller ansættelsesleder brug for mere end tørre “ja” eller “nej” svar for at kunne lære en person at kende og evaluere dem tilstrækkeligt. STAR er således et akronym for de fire elementer, der er vigtige for rekruttereren – Situation, Opgave, Handling og Resultat. For at anvende denne metode, bed kandidaten om at uddybe følgende emner:

• Henvis til en situation, der er relevant i konteksten af det stillede spørgsmål (det problem, der opstod),
• Angiv hvilke opgaver der blev udført, og af hvilken grund der opstod vanskeligheder,
• Skitser hvilke handlinger han har taget for at løse problemet, og
• Beskriv hvad resultaterne af de udførte handlinger var (positive og negative).

Hvorfor er STAR-metoden egnet til samtale?

STAR-teknikken giver rekruttereren mulighed for effektivt at vurdere både hårde (viden, erfaring, evner) og bløde (interpersonelle, arbejde under pres, selvledelse i tid, osv.) færdigheder, hvilket gør det muligt at opdage kandidatens fulde potentiale. STAR-metoden omfatter fire kategorier af spørgsmål, der giver en referenceramme for at opnå vurderingen. Disse vedrører læring af kandidaternes erhvervserfaring, anerkendelse af arten af udførte opgaver (hvilket muliggør verifikation af hårde kompetencer), de handlinger der er taget (hvor bløde færdigheder helt sikkert vil være tydelige) og de leverede resultater.

Især vigtigt for rekruttereren er det sidstnævnte element, da det på en eller anden måde indikerer, hvilke resultater medarbejderen kan bringe til virksomheden. Dermed får man et indblik i alle kandidatens færdigheder, hvilket betydeligt forbedrer de gennemførte processer.

Eksemplespørgsmål i STAR-metoden

At anvende den ovenfor beskrevne metode gør det muligt at tjekke både hårde og bløde kompetencer – dog er det vigtigt, at efter at have stillet det første spørgsmål, adresserer du yderligere spørgsmål relateret til vanskeligheder, handlinger taget eller resultater. Selvfølgelig afhænger hvilke spørgsmål der stilles primært af den stilling, kandidaten ansøger om (især med hensyn til hård viden) eller niveauet (rang vs. ledelse). Følgende er dog de mest almindelige, generelle spørgsmål, der er værd at stille som “baseline” og kan bruge STAR-metoden:

1. Hvordan håndterer du at arbejde under tidspres?
2. Hvordan ville du vurdere dine interpersonelle færdigheder? I hvilken situation var de relevante for dig?
3. Mener du, at du er en god leder?
4. Hvad var det sværeste problem, du skulle løse på arbejdet? Hvad opstod situationen af, hvilke handlinger tog du, og hvad var resultaterne?
5. Hvilke mål har du været i stand til at opnå på arbejdet?
6. Hvordan håndterede du en opgave, der involverede en anden afdeling eller team?
7. Fortæl om en situation, hvor der opstod konflikt i dit team. Hvordan håndterede du det?
8. Fortæl om en situation, hvor du måtte vise initiativ på arbejdet.
9. Fortæl om en situation, hvor du følte dig stolt af dine præstationer.
10. Har du nogensinde været uenig med din overordnede? Fortæl os om denne situation.
11. Har du nogensinde været nødt til at tilegne dig nye færdigheder på arbejdet på kort tid?
12. Laver du nogensinde en fejl på arbejdet?

STAR-metode – opsummering

De vigtigste karakteristika, der adskiller nutidens arbejdsmarked, er uden tvivl høj konkurrence (virksomheder overgår hinanden i at gennemføre aktiviteter for at tiltrække kandidater), vanskeligheder med at tiltrække top talent og ansættelsesprocesser, der forbruger en stor del af ressourcerne (tid og penge). Af denne grund vender virksomheder i forskellige brancher sig til avancerede rekrutteringsteknikker – såsom STAR-metoden – for at sikre, at den bedste person til jobbet bliver ansat. Hvis du ønsker at forbedre din virksomheds rekrutteringsprocesser, så tag fat i denne meget spørgeteknik. Du vil hurtigt se, at et korrekt stillet spørgsmål er grundlaget for et effektivt interview.

Læs også: Top 4 digitale arbejdsplads tendenser at holde øje med i 2023

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.