Google vs IBM – 2 tilgange til talentstyring

Heltene i dagens artikel behøver ingen introduktion. Begge virksomheder er sande ledere inden for IT-branchen med tusindvis af ansatte over hele verden og leverer innovative løsninger til millioner af brugere. Men på trods af mange ligheder adskiller virksomhederne sig i tilgange til talentledelse. I dag vil vi se på hemmelighederne bag HR hos Google og IBM!

Google vs IBM tilgange til talentledelse – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er talentledelse?
2. Tilgange til talentledelse – Google
3. Tilgange til talentledelse – IBM
4. Sammenfatning

Hvad er talentledelse?

I starten er det værd at citere en kort forklaring af definitionen selv. Talentledelse fokuserer på interessen og erhvervelsen af specifikke individer som udmærker sig i forhold til præstation og resultater.

Denne strategi har også til formål at give favorable arbejdsforhold og muligheder for vækst og avancement, så fagfolk viser et ønske om fortsat partnerskab. At vælge de rigtige kandidater reducerer omkostningerne forbundet med rekrutteringsprocessen samt personaleomsætningsraten.

Tilgange til talentledelse – Google

Den indledende undersøgelse handler om Google og de kilder, der er analyseret for at skabe et meget interessant billede af hele proceduren. Virksomheden har vundet mange priser og anerkendelser inden for menneskelige ressourcer. Er det rigtigt?

En stor styrke ved virksomheden er, at den konstant opdaterer og tilpasser sig skiftende arbejdsmiljøer. Google fokuserer på mennesker og relationer, snarere end på faste skabeloner og ordninger. Desuden er termen HR blevet erstattet med “menneskelige operationer,” som bedre afspejler naturen af den dominerende filosofi. Afdelingen selv er afgørende for den optimale funktion af hele virksomheden.

Det er værd at understrege den store betydning af algoritmer og matematiske beregninger i hele rekrutteringsprocessen. Traditionel interviewbaseret beslutningstagning er blevet erstattet af neutrale data og statistikker.

I kernen af hele institutionen er mennesker og interaktion. Google belønner sine medarbejdere med stor fleksibilitet og frihed i udførelsen af deres opgaver, samt harmoni mellem arbejde og andre daglige udfordringer. Virksomheden glemmer heller ikke eksklusive fordele og bonusser.

Det er den tilpassede tilgang, originalitet og personlige relationer der er kendetegnende for Google-mærket talentledelse. Nedenfor er et eksempel på en innovativ rekrutteringsmetode, hvor rutinespørgsmål blev erstattet med kreative ækvivalenter. Kandidaterne skulle løse følgende spørgsmål:

• Forklar begrebet en database i 3 sætninger, mens du taler med en 3-årig – en sådan øvelse er designet til at vurdere forståelsen af et begreb og evnen til at nedbryde komplekse fænomener til enkle faktorer.
• Hvorfor er brønddæksler runde – Google-rekrutterere tester din evne til at tænke logisk i forbindelse med løsning af potentielle problemer.
• Hvor mange gange om dagen overlapper viserne på et ur – Nogle spørgsmål kan virke enkle, men hvert svar gør det muligt for beslutningstagere at se, hvordan en kandidat ræsonnerer.

Tilgange til talentledelse – IBM

IBM har en mere struktureret og formaliseret tilgang til talentledelse. Forskellen er klar, helt ned til nomenklaturen.

Google sigter mod at eliminere begrebet menneskelig ressourceledelse. IBM understreger ikke kun den overordnede betydning af HR i designet af en gennemsigtig og moderne organisation, men hæver også sin profil.

IBM har udviklet en proprietær stil og kultur for talentledelse. Her er 5 nøgleprincipper ifølge HR 3.0:

1. Personalisér medarbejderoplevelsen – IBM lægger vægt på individuel opmærksomhed og godt forhold til hver medarbejder. Taktikkerne bør inkludere alle niveauer af medarbejderengagement, hvilket øger motivationen for de påtagne ansvar.
2. Det er færdigheder, der er kernen i hele virksomheden. Googles værdier er blevet erstattet af fokus på kompetencer, viden og evner hos kandidaterne. Eksperter er ansvarlige for specifikke aktivitetsområder, hvilket gør, at institutionen fungerer effektivt, glat og frem for alt – effektivt.
3. Et andet punkt henviser til lighederne mellem de to virksomheder. IBM udnytter også kraften i beslutninger drevet af information, data og tal. Kunstig intelligens fungerer som et middel til at øge jobtilfredsheden og give et fleksibelt arbejdsmiljø.
4. IBM trækker på en specialiseret ledelsesmodel, agil. Dette er vigtigt, når man søger efter nye kandidater. Medarbejdere bidrager til særlige agile driftsgrupper, der reagerer på dynamiske ændringer i markedets behov.
5. Den sidste komponent i HR 3.0 er et stærkt og pålideligt omdømme. Talentledelse initierer fuld åbenhed, kommunikation og ærlighed med personalet. IBM fremmer et virtuelt rum for feedback og udveksling af ideer og tanker.

Sammenfatning

To multinationale virksomheder, to stilarter af talentledelse og ét mål – at tiltrække de bedste kandidater. På trods af forskelle i tilgange til talentledelse er Google og IBM organisationer, der garanterer den højeste kvalitet af menneskelige ressourcer operationer.

Du vil måske også kunne lide: Talentledelse i virksomheden

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.