At finde den rette pasform. Valg mellem løbende og sæsonbestemt arbejdsstyrkeplanlægning

Arbejdsstyrkeplanlægning er en af de vigtigste opgaver for HR-afdelinger. At reagere på aktuelle bemandingsbehov og forudse fremtidige behov er essentielt for, at enhver virksomhed kan vokse. Trods alt er medarbejdere sammen med deres erfaring, færdigheder og personlighedstræk virksomhedens mest værdifulde aktiv. Vi kan skelne mellem to typer arbejdsstyrkeplanlægning: løbende og sæsonbestemt, hver med sine fordele og ulemper. I dagens blogindlæg vil vi dykke dybere ned i disse to tilgange for at hjælpe dig med bedre at forstå, hvordan man implementerer effektive strategier for arbejdsstyrkeplanlægning. Læs videre.

Valg mellem løbende og sæsonbestemt arbejdsstyrkeplanlægning – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er arbejdsstyrkeplanlægning?
2. Løbende arbejdsstyrkeplanlægning
3. Sæsonbestemt arbejdsstyrkeplanlægning
4. Hvilket valg er bedre?
5. Sammenfatning

Hvad er arbejdsstyrkeplanlægning?

Denne proces udføres normalt af HR-personale under den opmærksomme overvågning af en rekrutteringsdirektør og ansættelsesledere. Den involverer at undersøge virksomhedens nuværende menneskelige ressourcer og forudse fremtidige bemandingsbehov. Dette kan gøres på kort og lang sigt. I sidstnævnte tilfælde er det af strategisk betydning og refererer til at forudse færdigheder, som organisationen vil have brug for om 2, 5 eller 10 år (på grund af dens forretningsudviklingsplaner og et dynamisk marked). Den rette tilgang til ansættelse af nyt personale er afgørende for at sikre, at virksomheden har de ressourcer, der er nødvendige for at nå sine mål uden forstyrrelser i den daglige drift.

Løbende arbejdsstyrkeplanlægning

I denne model reagerer virksomheden på sine menneskelige ressourcer behov, så snart de er identificeret. Den kan åbne rekrutteringsprocesser, når en medarbejder forlader for at udfylde ledigheden, eller når et bestemt team er overbelastet med arbejde (for eksempel når et nyt projekt kræver betydelige ressourcer). Men det er ikke alt – i en sådan situation analyserer HR-specialister løbende økonomiske og arbejdsmarkedstendenser for at forudsige fremtidige bemandingsbehov. Samtidig konsulterer de beslutninger om nye ansættelser med finansafdelingen for at sikre, at der ikke er betydelige budgethuller på noget tidspunkt.

Sæsonbestemt arbejdsstyrkeplanlægning

Processen med sæsonbestemt arbejdsstyrkeplanlægning involverer at forudse bemandingsbehov i en bestemt periode af året, og den anvendes stadig bredt af mange virksomheder. Den kan anvendes på forskellige industrier, såsom catering eller turisme, og kan også tilpasses specifikke forretningsudviklingsplaner, såsom at starte et nyt projekt. Denne tilgang giver fuld kontrol over teamudvidelse, herunder budget- og arbejdsbyrdeledelse. Derudover kan du med denne løsning sætte rekrutterings-KPI’er, hvilket gør det lettere at vurdere rekrutterernes effektivitet.

Hvilket valg er bedre?

Løbende arbejdsstyrkeplanlægning er godt tilpasset kravene i dagens dynamiske miljø, da det giver virksomheder mulighed for hurtigt at reagere på ændrede behov og holde sig foran konkurrenterne. Men det sker nogle gange, at bemandingsbehovene er større end budgettet, og det er nødvendigt at overføre medarbejdere eller trække sig fra rekruttering. I tilfælde af sæsonbestemt arbejdsstyrkeplanlægning er der ikke en sådan risiko, da et rekrutteringsbudget er givet på forhånd.

Det kan dog være svært at forudsige, hvor mange medarbejdere der vil være brug for. Hvis en virksomhed ansætter for mange sæsonarbejdere, kan det føre til overbeskæftigelse og øgede arbejdsomkostninger. På den anden side kan en undervurderet efterspørgsel efter sæsonarbejdskraft resultere i utilstrækkelig bemanding, hvilket forårsager forsinkelser i den daglige drift og vanskeligheder med at nå organisatoriske mål.

Sammenfatning

I lyset af en økonomisk krise, stille opsigelse, udfordringer relateret til talentanskaffelse og dynamisk konkurrence på arbejdsmarkedet, skal en arbejdsstyrkeplan være velovervejet. Strategier for arbejdsstyrkeplanlægning bør tilpasses individuelle faktorer såsom antallet af medarbejdere, forretningsudviklingsplaner, og virksomhedens overordnede sundhed. I dag bliver det mere og mere vanskeligt at forudsige både interne (inden for organisationen) og eksterne (på arbejdsmarkedet) ændringer, som demonstreret af Covid-19-pandemien og dens konsekvenser. Derfor synes løbende arbejdsstyrkeplanlægning at være en sikrere og mere fleksibel mulighed.

Læs også: Hvad laver en medarbejderoplevelsesleder?

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.