McClellands teori – indholdsfortegnelse:
I en konkurrencepræget verden, hvor det er muligt at arbejde remote fra hver en krog af verden og skifte arbejdsgiver nemt, er det blevet en af de vigtigste opgaver at motivere og fastholde medarbejdere. Hvad er McLellands teori, og fungerer dens antagelser i dagens virkelighed? Læs videre for at finde ud af mere.
Hvad er McClellands behovsteori?
I 1960 udviklede David McClelland en teori, hvorefter hver person har det samme sæt af behov, der motiverer dem. Afhængigt af tidligere præstationer og aspirationer kan niveauet for disse behov variere for hver medarbejder, men som regel dominerer et af dem. Disse behov er som følger:
- behov for præstation
- behov for tilhørsforhold
- behov for magt
Behov for præstation
Præstationsdrevne medarbejdere ønsker at vokse og lære. De er klar til udfordringer og komplekse opgaver, der kræver, at de arbejder hårdere. De er meget beslutsomme og opgaveorienterede, og at fuldføre en opgave motiverer dem mest. De længes efter anerkendelse og ros for deres præstationer. Sådanne medarbejdere bør få ambitiøse, men realistiske opgaver. Ellers kan vi opnå den modsatte effekt.
Det største problem er så at vælge det rigtige projekt, så det hverken er for let eller for udfordrende for dem. Ledere bør også overvåge udviklingen af disse medarbejdere, da de konstant vokser og tilegner sig nye færdigheder, og opgaver, der for kort tid siden var udfordrende for dem, kan blive for lette efter et stykke tid.
Præstationsdrevne medarbejdere lytter ivrigt til værdifuld feedback og er åbne for konstruktiv kritik, hvilket gør, at de kan spotte deres svagheder og forbedre deres præstation. Dog foretrækker de at stole på sig selv og ønsker som regel at arbejde uafhængigt frem for i en gruppe.
At træffe rationelle beslutninger og aldrig bide mere af, end de kan tygge, kan være både deres fordel og ulempe. Den vigtigste opgave for en leder er derfor at genkende deres evner og tilbyde dem de rigtige stillinger. De er ambitiøse og opnår de fastsatte mål, men de kan ikke lide at tage risici. Derfor er de gode lavere ledere, hvor det vigtigste er at udføre tildelte opgaver professionelt og arbejde effektivt.
Behov for tilhørsforhold
Tilhørsforholds-drevne medarbejdere ønsker at føle, at de er en del af et team. De vil koste hvad det vil inkluderes i fællesskabet og går ofte med den generelle mening, selvom de ikke helt er enige i den. Interpersonelle relationer er vitale for dem, og de søger konstant at pleje deres forbindelser med andre. De foretrækker samarbejde frem for konkurrence, og de sætter teamets gode over deres egne.
De er medarbejdere, der nyder virksomhedens præstationer og bekymrer sig om en god atmosfære. Set fra dette perspektiv kan de synes at være ideelle ledere, der lægger vægt på individerne i teamet og excellerer i at forene en gruppe mennesker. I denne henseende er de faktisk empatiske og støttende. Dog kan personer med et stærkt behov for tilhørsforhold have svært ved at føre disciplinære samtaler eller tage fat på fejl, når de opstår.
Behov for magt
Disse medarbejdere har et stærkt ønske om kontrol og kan lide at påvirke deres omgivelser. De har ikke noget problem med at tage ansvar for opgaver, der er tildelt dem, eller give ordrer til folk, selvom situationen kræver, at de tager nogle risici. De trives i et sådant miljø, da det driver dem til at fortsætte. De nyder konkurrence, at nå de fastsatte mål er vigtigt for dem, og de klatrer konstant op ad karrierestigen.
Selvom denne kombination af træk ofte ses som negativ, kan den faktisk gavne hele organisationen i nogle situationer. Med denne ledelsesstil vokser virksomheden og når sine mål, mens ledere ikke er bange for at tage de nødvendige risici.
Hvad motiverer medarbejdere i McClellands teori?
McClellands teori antyder, at hver af os, uanset køn, opvækst eller kultur, har tre motiverende faktorer, hvoraf en er dominerende. Afhængigt af hvilken der dominerer, tilpasser arbejdsgivere deres motivationsteknikker. En sådan personlig tilgang er afgørende, da hvert team er forskelligt og består af mennesker med forskellige personligheder.
Som leder i McClellands teori skal du vide, hvad der motiverer en bestemt medarbejder, hvilken ros der vil opmuntre dem til at være mere produktive, og hvad du skal undgå for ikke at få den modsatte effekt. Hvordan bestemmer man så, hvilken af disse faktorer der dominerer, og vælger det rigtige motivationssystem? Måske vil følgende oversigt være nyttig for dig.
Præstationsdrevne medarbejdere:
- sætte ambitiøse, men realistiske mål,
- er ikke risikovillige, og de ser sig for, før de hopper,
- foretrækker at arbejde individuelt frem for i et team,
- værdier feedback, selvom det er negativt.
Tilhørsforholds-drevne medarbejdere:
- vil tilhøre en gruppe, og det er det, der motiverer dem,
- foretrækker samarbejde frem for konkurrence,
- går ofte med den generelle mening, selvom de nogle gange er uenige i den,
- kan lide et stabilt og venligt miljø.
Magt-drevne medarbejdere:
- vil kontrollere og påvirke andre mennesker,
- er ikke bange for konflikt og kan lide at vinde argumenter,
- kan lide at arbejde autonomt og stræber ofte efter lederroller.
Som du kan se, kan dette sæt af kvaliteter være både en mulighed og en trussel. Det hele afhænger af, hvordan medarbejderen ledes, og om lederen bruger de rigtige motivationsteknikker og giver et passende arbejdsmiljø.
Hvad motiverer virkelig mennesker?
McClellands teori antyder, at for at tildele en medarbejder til en bestemt gruppe, skal du lære dem at kende og lytte til, hvad de har at sige. På denne måde vil du få en masse værdifuld information, der vil hjælpe dig med at motivere dem korrekt. Medarbejdere er ikke altid ivrige efter at tale direkte om, hvad de ikke kan lide, men ved at analysere deres adfærd eller reaktion på forandring kan du få alle de oplysninger, du har brug for.
At identificere de faktorer, der motiverer en bestemt medarbejder, vil hjælpe dig med at sætte de rigtige mål for dem, give dig en idé om, hvordan du giver dem feedback, og vise dig, hvad der virkelig driver dem. I sidste ende vil den største fordel dog være at øge deres produktivitet, hvilket vil bidrage til virksomhedens samlede succes.
At afkode, hvad medarbejdere ønsker, og identificere deres dominerende behov er kun begyndelsen. Det er også vigtigt at implementere en skræddersyet kommunikationsplan og ændre arbejdsmiljøet eller måden, opgaver tildeles på. Lad os se på nogle motivationsværktøjer, der fungerer godt med medarbejdere drevet af forskellige behov.
Motivere dit team baseret på deres behov
Motivationsværktøjer til præstationsdrevne medarbejdere
- krævende opgaver og træning,
- større ansvar og autonomi,
- fleksible arbejdstider,
- belønninger og anerkendelse.
Motivationsværktøjer til tilhørsforholds-drevne medarbejdere
- stabilt og positivt arbejdsmiljø,
- teambuilding-møder,
- teamarbejde,
- belønninger.
Motivationsværktøjer til magt-drevne medarbejdere
- en klar karrierevej med veldefinerede mål,
- økonomiske belønninger, provisioner,
- større autonomi med hver ny succes,
- konkurrence i et team.
Hvordan bruger man McClellands teori?
McClellands teori kan anvendes på flere måder. For eksempel kan HR-professionelle bruge den i deres rekrutteringsprocesser. Den kan også være nyttig, når man kommunikerer med en given medarbejder, fastlægger karriereveje og blander grupper af medarbejdere for at skabe mangfoldige teams. McClellands teori viser, at hver medarbejder kan have forskellige ønsker, og at det at opdage dem er nøglen til at øge deres produktivitet og virksomhedens samlede succes.
Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.
Andy Nichols
En problemløser med 5 forskellige grader og uendelige reserver af motivation. Dette gør ham til en perfekt virksomhedsejer og leder. Når han søger efter medarbejdere og partnere, værdsætter han åbenhed og nysgerrighed over for verden mest.