Lige muligheder for beskæftigelse og glastaget

Ligebehandling i ansættelse er en praksis eller politik for retfærdig behandling af alle medarbejdere. Hovedideen bag EEO-reglerne er, at alle mennesker skal behandles retfærdigt uanset deres race, religion, køn, alder eller national oprindelse. Alle bør have mulighed for at udvikle sig på baggrund af meritter, og arbejdsgivere bør skabe betingelser, hvor alle individer værdsættes og kan præstere deres fulde potentiale.

Ligebehandling i ansættelse og glastaget – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er ligebehandling i ansættelse?
2. Hvad er glastaget?
3. Hvad forårsager glastaget-effekten?
4. Sammenfatning

Hvad er ligebehandling i ansættelse?

Ligebehandling i ansættelse er en praksis eller politik for retfærdig behandling af alle medarbejdere. Hovedideen bag EEO-reglerne er, at alle mennesker skal behandles retfærdigt uanset deres race, religion, køn, alder eller national oprindelse. Alle bør have mulighed for at udvikle sig på baggrund af meritter, og arbejdsgivere bør skabe betingelser, hvor alle individer værdsættes og kan præstere deres fulde potentiale.

Det er i øjeblikket ulovligt at diskriminere mod en kandidat eller medarbejder på baggrund af: race, alder, køn, religion, handicap eller national oprindelse, og de fleste multinationale arbejdsgivere samt europæiske virksomheder udvikler deres egne politikker for at sikre lige muligheder for alle. Det anbefales kraftigt til alle arbejdsgivere at have sådanne regler på plads, da deres implementering bliver en norm i alle civiliserede nationer. Blandt de vigtigste aktiviteter og processer, der dækkes af anti-diskriminationslove og -politikker, er: rekruttering, ansættelse, forfremmelse, kompensation, fordele, træning, chikane og segregation.

Hvad er glastaget?

Kvinder og minoriteter blev typisk udsat for negativ behandling. Med EEO-politikkerne på plads er nogle af de traditionelle barrierer blevet udryddet, men der er stadig et stort rum for forbedring på dette område. Metaforen “glastaget” refererer til en usynlig barriere, som nogle kvinder og repræsentanter for minoriteter møder på de højere stadier af deres karrierer.

Barrieren forhindrer kvinder og minoriteter i at få højt betalte lederpositioner uanset deres kvalifikationer og præstationer, samt berøver dem lige løn for arbejde af lige værdi udført af mere privilegerede grupper. Ligebehandling i ansættelse (EEO) love betragter spørgsmålet om glastaget som et specifikt tilfælde af erhvervsmæssig segregation. Enhver form for segregation på arbejdspladsen er forbudt, men kompleksiteten af de faktorer, der er relateret til glastaget-fænomenet, hindrer lovgivernes bestræbelser.

Hvad forårsager glastaget-effekten?

Der er flere grunde til glastaget-effekten, ikke alle er arbejdsrelaterede, nogle er snarere forbundet med hele kulturen og udviklingen af menneskelige samfund. Blandt mange af årsagerne til eksistensen af glastaget problemet er huslige pligter og børnepasning, som alle kvinder udfører. En gennemsnitlig kvinde, der har børn, får mindre i løn, og hun er mindre tilbøjelig til at blive forfremmet. Kvinder med børn ses som mindre engagerede end andre medlemmer af samfundet, såsom: enlige kvinder, enlige mænd og fædre. Arbejdsgiverne er klar over, at de fleste huslige pligter udføres af kvinder, og derfor opfattes kvinder som mindre ambitiøse og mindre fleksible.

Et andet problem relateret til glastaget er ideen om dækning, hvor arbejdsgiverne forventer, at alle deres medarbejdere ikke er involveret i nogen form for selvudfoldelse, især når det kan påvirke arbejdspladsen. Den korporative verden ser arbejdspladsen som en virkelighed designet til hvide, høje, enlige mænd og tager ikke hensyn til, at de fleste arbejdstagere ikke tilhører denne gruppe. Det forventes, at mødre ikke taler om deres børn, homoseksuelle ikke viser deres identitet, og farvede mennesker ikke taler om raceproblemer.

Det næste meget vigtige spørgsmål, der er stærkt forbundet med glastaget-problemet, er seksuel chikane. Efter mange års forskning er det stadig uløst, og sandsynligvis findes der ikke en god politik til at stoppe det, da det er solidt sammenflettet med kulturelle værdier og samfundsregler. Det er blevet anslået, at otte ud af ti kvinder vil opleve nogle former for seksuel chikane på deres arbejdsplads. Nogle af dem vil beslutte at forlade deres job, hvilket betyder, at deres karrierer vil lide, og deres arbejdsgivere vil miste deres potentiale.

Den næste årsag til denne form for diskrimination handler om kulturen som helhed og den overordnede opfattelse af femininitet og maskulinitet. Kulturelle stereotyper og forventninger til kvinder og minoriteter spiller en vigtig rolle i glastaget-fænomenet. Kvinder forventes at opføre sig og tale på en høflig, respektfuld måde. De bør være ikke-assertive, tilbageholdte, stille og underdanige. Hvis de viser nogen form for assertivitet, bliver de stemplet, drillet og straffet. Såkaldte “bossy” kvinder ses som ikke-feminine, ikke attraktive og ubehagelige. De må vælge mellem at være effektive i deres roller som ledere og at blive accepteret og kunne lide som kvinder.

I henhold til American Equal Employment Opportunity Commission repræsenterer kvinder 48 procent af alle medarbejdere, men kun 36,4 procent af lederne, og stadig er de fleste industrier mindst tilbøjelige til at ansætte kvinder som ledere. De fleste lederpositioner besat af kvinder findes i sundhedssektoren. Derudover besætter hvide mænd de fleste toplederpositioner i virksomheder og juridiske industrier.

Fænomenet glastaget er yderst skadelig for hele økonomien, da det betyder, at nogle af de mest kvalificerede medarbejdere ikke kan bevæge sig til de positioner, hvor deres færdigheder og viden kunne anvendes. Sådanne kriterier som race eller køn bør være irrelevante, når kvalifikationer og evner bør spille den største rolle.

Sammenfatning

Det er ulovligt at diskriminere mod en person på baggrund af race og køn, og glastaget er en form for skjult diskrimination, som skal elimineres fra vores arbejdspladser. Den fuldstændige udryddelse af glastaget vil kræve en hård håndhævelse af EEO-reglerne, derfor bør alle arbejdsgivere udvikle deres egne EEO-politikker og fjerne alle organisatoriske barrierer, der forhindrer minoriteter og kvinder i at avancere til højere stillinger.

Læs også: Værtskab på arbejdspladsen

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter og Linkedin.