Menneskelig kapitalmodel eller sigtemodel? 2 effektive rekrutteringsstrategier for små virksomheder

Modellen for menneskelig kapital eller sigtemodellen? Rekruttering er en løbende proces, ikke bare en spontan handling. Det kan defineres som proceduren for at identificere og tiltrække potentielle medarbejdere til virksomheden. For at gennemføre det korrekt er det nødvendigt at have en god forståelse af markedet og bruge forskellige rekrutteringsstrategier. Læs videre.

Modellen for menneskelig kapital eller sigtemodellen? – indholdsfortegnelse:

1. Hovedformålet med rekrutteringsprocessen
2. Kilder til rekruttering
3. Sigtemodellen
4. Fordele og ulemper ved sigtemodellen
5. Modellen for menneskelig kapital
6. Fordele og ulemper ved modellen for menneskelig kapital

Hovedformålet med rekrutteringsprocessen

Rekrutteringsprocessen består i at tiltrække et tilstrækkeligt antal kandidater til en given stilling i virksomheden og derefter screene dem for at vælge den mest egnede. Rekruttering er en multistadieproces, der afsluttes med ansættelsen af en ny medarbejder.

Kilder til rekruttering

Der er to kilder til rekruttering, interne kilder og eksterne kilder. En organisation kan besætte en ledig stilling med en medarbejder, der allerede arbejder der, eller en person udefra virksomheden.

Intern rekruttering

Intern rekruttering finder sted, når rekrutteringsprocessen er rettet mod eksisterende personale. De er de potentielle kandidater. Personer, der er villige til at blive forfremmet, ændre kvalifikationer eller en stilling, tages i betragtning. Intern rekruttering er en god måde at anerkende medarbejdere på og bevise, at menneskelige ressourcer er den mest værdifulde del af organisationen. Denne proces hjælper med at fastholde de bedste medarbejdere i virksomheden.

Ekstern rekruttering

Ekstern rekruttering involverer brugen af passende metoder til at tiltrække kandidater fra uden for organisationen.

Sigtemodellen

Sigtemodellen antager, at hver voksen er en dannet individ, der ikke er underlagt yderligere betydelig forandring. Derfor ser en arbejdsgiver, der følger denne model, efter kompetente medarbejdere, hvis kvalifikationer opfylder jobkravene.

Dette betyder at række ud til topkandidaterne kun og identificere de mest egnede blandt dem. Ældre medarbejdere, der har vist sig at være ineffektive, elimineres. I sigtemodellen er det afgørende, hvad kandidaten har af jobhistorik – deres erfaring, uddannelse og præstationer. Dette er en ret usædvanlig tilgang, da ifølge de fleste modeller er den bedste løsning at investere konstant i medarbejderuddannelse og udvikling.

Fordele og ulemper ved sigtemodellen

Den største fordel ved sigtemodellen er, at virksomheden får uddannede medarbejdere, der er de bedste på jobmarkedet. En anden fordel er også muligheden for at fastsætte gennemsigtige regler for rekruttering, som kan automatiseres i denne model.

På den anden side kan brugen af denne metode føre til lav medarbejdertilknytning til virksomheden og resultere i høj personaleomsætning. Dette medfører i sin tur høje rekrutteringsomkostninger, som skal gentages periodisk. Hvad mere er, negative anmeldelser fra medarbejdere kan nemt nå potentielle kandidater gennem online fora og alvorligt påvirke dine rekrutteringsindsatser på lang sigt.

Modellen for menneskelig kapital

Modellen for menneskelig kapital er helt modsat sigtemodellen. Den antager, at mennesker ændrer sig og lærer gennem hele deres liv. En virksomhed, der bruger denne model, stoler på unge mennesker, ofte uden uddannelse, men som viser potentiale.

Der lægges stor vægt på kandidatens prædispositioner og karaktertræk, mens certifikater, eksamensbeviser og grader er mindre vigtige. Loyalitet, positiv indstilling og vilje til at samarbejde er de ønskede egenskaber blandt jobkandidater. Målgruppen her er studerende, dimittender og nuværende medarbejdere, der viser potentiale for forfremmelse.

Fordele og ulemper ved modellen for menneskelig kapital

En stor fordel for medarbejderne er bestemt en følelse af sikkerhed i virksomheden og en positiv atmosfære på arbejdet. I dag er stabilitet meget vigtigt, og det kan blive et stærkt argument, når det kommer til at vælge den pågældende organisation som fremtidig arbejdsgiver.

Arbejdsgivere, der bruger denne model, fokuserer på medarbejderen. De planlægger ikke afskedigelser, og de bekymrer sig om medarbejderudvikling og nødvendig træning. I tilfælde af vanskeligheder forsøger de at tilbyde en anden stilling til medarbejderen inden for den samme organisation. En følelse af sikkerhed fører til at skabe et bånd med virksomheden, hvilket igen betydeligt reducerer medarbejderomsætningen.

En god ansættelsespolitik gør også medarbejderne mere engagerede, så de udfører deres opgaver med større effektivitet. En venlig atmosfære i virksomheden resulterer i en betydelig stigning i produktivitet og kreativitet, hvilket er særligt vigtigt i visse sektorer.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.