Opgaveautomatisering og dens indvirkning på organisatoriske resultater

Opgaveautomatisering påvirker i høj grad virksomhedens resultater. Med udviklingen af digitalisering og nye teknologier bliver opgaveautomatisering på arbejdsmarkedet stadig vigtigere. Dette kan anvendes i HR-afdelinger, hvor ledere forsøger at bruge automatisering optimalt inden for området for menneskelige ressourcer. Implementeringen af nye teknologier bliver den afgørende faktor, der forbedrer kvaliteten af HR-processer. Moderne værktøjer er tilgængelige ikke kun for store og stærke organisationer, men også for mindre og gennemsnitligt store virksomheder. Indførelsen af automatisering vil muliggøre mere effektiv styring af menneskelige ressourcer og kan blive en sikkerhedsventil i usikre tider med økonomisk krise.

Indvirkning af opgaveautomatisering – indholdsfortegnelse:

1. Opgaveautomatisering inden for HR-området
2. Implementering af opgaveautomatisering
3. Fordelene ved opgaveautomatisering
4. Sammenfatning

Opgaveautomatisering inden for HR-området

Arbejdet i HR-afdelinger indebærer betydelige udfordringer og forventninger. Effektiviteten af personalepolitikker har en betydelig indvirkning på styrkelsen af virksomhedens position på markedet samt forbedring af dens image og konkurrenceevne. Dette er grunden til, at det er værd at bruge nye teknologier og forbedre arbejdet inden for sådanne områder:

Rekruttering og ansættelse af medarbejdere – søgning efter kandidater er en tidskrævende opgave, hovedsageligt på grund af fragmenteringen af arbejdsmarkedet, hvor der er mange portaler og databaser, der bruges af rekrutteringsprofessionelle. Løsningen på dette problem kommer fra informationsteknologiske værktøjer, der muliggør adgang til mange portaler samtidig (multiposting), og funktionaliteten til filtrering af resultater gør det muligt at nå strengt specificerede kandidater. Chatbots, der kan foretage den indledende udvælgelse af kandidater og administrere databaser over personer, der er interesseret i jobopslag, er ligeledes nyttige. Desuden er det værd at bruge videointerviews, online tests eller gamification.

Tilpasning af nye medarbejdere – der findes dedikerede platforme og onboarding-software med vidensdatabaser, der indeholder instruktionsvideoer samt et sæt regler og forskrifter – alt til implementeringen af denne proces. Desuden er funktioner som velkomst-e-mails, adgang til ressourcer, coachingmoduler og moduler, der letter den elektroniske arbejdsgang for personaledokumenter, særligt nyttige.

Kompetencestyring – specielt designede platforme muliggør hurtig analyse og behandling af data ved hjælp af prædiktiv analyse (analyse af historiske og nuværende fakta for at planlægge fremtiden) for at planlægge mere effektivt inden for kompetence- og vidensstyring.

Rutineopgaver – automatisering af sådanne opgaver som træningsplanlægning, håndtering af ferieanmodninger, styring af arbejdstidskort og individuelle optegnelser.

Analyse af KPI-indikatorer – mere effektiv med systemer til omkostningsstyring, der forbedrer rapportering og muliggør effektiv analyse af alle processer. Avanceret software muliggør måling af KPI-indikatorer i fastholdelse og omsætning af medarbejdere, ressourcer af nye jobkandidater, effektiviteten af bestemte medarbejdere og arbejdsteams, de gennemsnitlige omkostninger ved processer og meget mere.

Implementering af opgaveautomatisering

Opgaveautomatisering relateret til HR-processer vil kun være effektiv i tilfælde af nøjagtig implementering, som skal forberedes med særlig omhu. En sådan tilgang vil hjælpe med at undgå problemer relateret til dårligt tilpassede løsninger i fremtiden. Den allerførste aktivitet i implementeringen af opgaveautomatisering bør være analysen af HR-områder, hvor opgaveautomatisering kan introduceres, og hvor en sådan handling kan medføre målbare fordele. Det er værd at vælge mindre komplicerede processer til at teste nye værktøjer og identificere potentielle problemer i første omgang, på prøvebasis.

I næste trin bør man definere mål for senere at kunne kontrollere, om opgaveautomatiseringen har tjent sit formål. Derefter skal der træffes en beslutning, og projektkoordinatoren samt de rette værktøjer skal vælges. Til sidst må man ikke glemme medarbejderne, der skal informeres om ændringer og nye løsninger, der implementeres. Behovet for indførelsen af nye teknologier og værktøjer skal forklares for dem, og derefter skal der tilbydes træning i brugen af disse nye teknologier.

Fordelene ved opgaveautomatisering

Opgaveautomatisering inden for styring af menneskelige ressourcer bør medføre håndgribelige fordele for organisationen, ellers er indførelsen af automatisering meningsløs. De vigtigste fordele, der bestemmer succesen af opgaveautomatisering, er:

Begrænsning af opgaver – der udføres manuelt, og som kræver medarbejdernes indgriben. Det er de vigtigste opgaver som indsamling af information, rapportering og forberedelse af analyser.

Hurtigere udførelse af opgaver – oprettelse af procedurer i rekrutteringsprocesser, der omhandler søgning, udvælgelse og onboarding, er meget tidskrævende. Opgaveautomatisering forkorter betydeligt den tid, der er forbundet med disse aktiviteter.

Reduktion af fejl – menneskelig arbejde er udsat for risikoen for fejl. Der er endda et ordsprog: det er kun dem, der ikke laver noget, der ikke laver fejl. Moderne instrumenter kan reducere muligheden for fejl.

Erhvervelse af værdifulde medarbejdere – opgaveautomatisering i rekruttering og udvælgelse øger chancen for at få virkelig gode medarbejdere. Dette øger tilfredsheden i forbindelse med effektiv ansættelse og tilpasning.

Moderne teknologiske løsninger præsenteret ovenfor muliggør kompleks forbedring af kvaliteten og betingelserne for alle aktiviteter, der drives af HR-afdelinger. Sådanne løsninger er fremragende støtte både for medarbejderne og ledelsespersonalets.

Sammenfatning

Når man tager alle fordelene ved opgaveautomatisering i HR i betragtning, er der et spørgsmål om, hvorfor så mange organisationer på markedet ikke har indført sådanne løsninger? Der kan være mange grunde, såsom bekymringer relateret til indførelsen af nødvendige ændringer, mangel på viden om evnerne ved nye teknologier præsenteret af ledelsespersonalets, og mangel på en langsigtet udviklingsstrategi for virksomheden. Der er et problem med mennesket selv og hans rolle i arbejdsmiljøet domineret af kunstig intelligens. Det skal bemærkes, at implementeringen af opgaveautomatisering i HR-afdelinger først og fremmest er en chance, der kan give støtte til medarbejderne, ikke en trussel eller en konkurrence for dem.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.