Talentstyring i små og mellemstore virksomheder

Talent management er forbundet med store virksomheder og globale selskaber. Denne tankegang begrænser dog væksten og ekspansionen af mindre virksomheder. Hvordan kan man bruge talent management i små og mellemstore virksomheder? Tag et kig for at finde ud af det og opdage nye udviklingsmuligheder i din virksomhed!

Talent management i små og mellemstore virksomheder – indholdsfortegnelse:

1. Giver talent management i små og mellemstore virksomheder altid en konkurrencefordel?
2. Produktivitet
3. Loyalitet
4. Kunder
5. Talent management i små og mellemstore virksomheder
6. 5 dokumenterede trin til, hvordan man designer Talent Management i små og mellemstore virksomheder
7. Sammenfatning

Giver talent management i små og mellemstore virksomheder altid en konkurrencefordel?

Talent management er en proces til at håndtere menneskelige ressourcer, som giver tosidede fordele. HR tiltrækker de rigtige kandidater og tager sig derefter af deres behov og karriereambitioner. På den anden side viser medarbejdere ægte loyalitet og engagement i deres pligter.

Progressive virksomheder er opmærksomme på det betydelige potentiale i sådanne politikker. Det er en win-win-situation, der bør udnyttes af professionelle inden for menneskelige ressourcer. Hvad er de praktiske fordele?

Produktivitet

Den høje effektivitet af talent management skyldes dens fokus på de naturlige forudsætninger hos kandidaterne. Denne tilgang anbefales af Gallup Instituttet selv, som har gennemført meget interessante undersøgelser.

Ifølge Strengths-Based Leadership-rapporten har medarbejdere uden identificerede styrker en produktivitetsrate på 9%. Desuden hæver de afdelingsledere, der identificerer og udnytter de specifikke færdigheder hos deres medarbejdere, effektiviteten af hele teamet til 73%! Forskellen er ubestridelig!

Loyalitet

Dette er et meget vigtigt spørgsmål, der garanterer en stabil og funktionel gruppe af eksperter. Hyppig medarbejderomsætning sænker moralen blandt de resterende medlemmer samt rentabiliteten af virksomheden.

De samlede omkostninger ved ansættelse inkluderer rekrutteringsprocedurer samt udgifter relateret til træning, uddannelse og endda konsekvenserne af reduceret produktivitet. Det er værd at citere SHRM-rapporten, som beregner de gennemsnitlige pengeudgifter ved ansættelse og antallet af dage brugt på introduktion. Data viser $4129 og 42 dage, hvilket er en betydelig udgift for enhver institution.

Derfor bliver talent management et effektivt værktøj til at mindske risikoen for mangel på kandidater. En optimal tilgang til disse spørgsmål vil opretholde en loyal og motiveret gruppe af medarbejdere.

Kunder

En tilfreds kunde er et nøgleresultat af ansvarligt talent management. Tilfredshed med partnerrelationer inden for virksomheden påvirker direkte niveauet af service, der leveres til forbrugerne.

Men det er ikke alt, da nogle individer udviser særlige færdigheder og kvalifikationer til at opbygge positive kundeforhold; talent management giver sådanne fagfolk mulighed for at trives i de sektorer, der drager fordel af deres færdigheder.

Talent management i små og mellemstore virksomheder

Måden at lede talent på bliver tilpasset institutionens karakteristika og natur. Mange analyser og undersøgelser beviser, at størrelsen af en organisation påvirker stilen i HR-afdelingerne. På hvilken måde?

Virksomheder stoler på en meget grundig og detaljeret udvælgelse af potentielle medarbejdere samt motivation med belønninger, forfremmelsesmuligheder og officielle evalueringsundersøgelser. Store virksomheder fokuserer på udvikling, så træning, kurser og bredt forstået uddannelse er en del af de regelmæssige praksisser.

Små og mellemstore virksomheder fokuserer på organisation og administration. En lavere finansiel budget betyder dog ikke, at man undervurderer talent management-området!

Det rigtige team er stigen, gennem hvilken en organisation når nye kunder og markeder. Det er den rigtige specialist, der er den mest værdifulde ressource, uanset skalaen og momentumet af aktiviteten.

Hvorfor skal ejere af SMV’er udvikle talent management? Her er argumenterne:

• Den nuværende rekrutteringsprocedure kræver fuld professionalisme. Mangfoldigheden af tilgængelige annoncer gør det nødvendigt, at jobtilbuddet er attraktivt, fordelagtigt og velovervejet. Kun på denne måde får arbejdsgiveren en chance for at tiltrække de mest ønskede kandidater – at miste en sådan mulighed ødelægger chancen for godt samarbejde og en hurtig afslutning på søgningen.
• En fremragende kandidat kender meget godt potentialet i sine tjenester, så talent management bliver en nødvendighed snarere end blot et tillæg i hele processen. Desværre ser konkurrencen også en stor interesse for potentielle kandidater, hvilket motiverer endnu stærkere til at udvikle en særlig strategi. Hele taktikken bør fungere som en form for investering for at nå flere forbrugere.
• Desuden er talent management en måde at kommunikere dit brand på. Branding er en form for bekræftelse af modernitet og smidighed samt et stærkt varemærke. De rigtige mennesker arbejder for billedet og garanterer den højeste kvalitet af service og den ønskede anerkendelse og omdømme.

5 dokumenterede trin til, hvordan man designer Talent Management i små og mellemstore virksomheder

Små og mellemstore virksomheder oplever nogle begrænsninger inden for HR-området. Det kræver dog kun følgende 5 enkle trin at implementere effektive talent management-værktøjer – uden store omkostninger og sofistikerede procedurer!

1. Remanens – Lille størrelse er ofte forbundet med mindre budgetter, og det er umuligt at ansætte en stor pulje af kandidater. En grundig analyse af de nuværende bemandingsniveauer sammen med virksomhedens klare mission bør gå forud for udvælgelsesprocessen. Takket være dette vil den rigtige kandidat opfylde alle forventninger og bevise sig selv under fremtidige udfordringer og ansvar.
2. Rekruttering – det grundlæggende trin i talent management er rekrutteringsøjeblikket. Traditionelle og skematiske spørgsmål gør det vanskeligt at opdage interviewpersonens kompetencer og dermed at definere den rigtige rolle i organisationen. En interessant idé er at bruge Gallup-testen, som angiver brugerens styrker.
3. Udvikling – de resultater, der opnås i en atypisk test, kan være nyttige til næste trin, dvs. udvikling. Mange virksomheder gennemfører ikke nogen form for systematisk træning og uddannelse af deres personale, hvilket i høj grad reducerer muligheden for talent management. En god løsning er en individuel udviklingsplan, som sikrer fuld tilpasning af kurser til præferencerne hos en bestemt kandidat.
4. Fremtid – mangel på en sammenhængende vision og forfremmelsesmuligheder tvinger folk til at bryde det eksisterende samarbejde, og korrekt talent management skal være baseret på en klar retning. Bevidste virksomheder skaber omstændigheder dedikeret til deres medarbejderes kvalifikationer og tilbyder til gengæld mange måder at promovere og opbygge en karriere på.
5. Fortid – opsigelse er en fremragende forudsætning for at udvikle nye talenter. Medarbejdere, der forlader deres nuværende stilling, kan videregive den viden og erfaring, de har opnået, til efterfølgere. Processen genererer enorme driftsbesparelser, som er så vigtige i virkeligheden med stramme SMV-ressourcer.

Talent management i små og mellemstore virksomheder – Sammenfatning

Talent management er et middel til at generere stor konkurrencefordel, uanset skala. Dagens publikation er en praktisk ressource for alle SMV-ejere, der ønsker at øge deres rækkevidde.

Læs også: Talent management i virksomheden

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.