4 HR-problemer som rekrutteringsfolk skal tackle

Hvilke HR-problemer står rekruttere overfor i deres daglige arbejde? Lær om de 4 største problemer, rekruttere står overfor, og opdag tips til, hvordan man håndterer dem.

HR-problemer – indholdsfortegnelse:

1. Lidt eller ingen respons
2. Kandidaten er forsinket eller møder ikke op til interviewet
3. Kandidaten trækker sig under rekrutteringen
4. En misforståelse mellem rekruttereren og lederen eller klienten
5. Er du interesseret i HR? Tjek HR-viden fra Firmbee

1. Lidt eller ingen respons

Et af de største HR-problemer for rekruttere er det lave antal ansøgninger eller endda manglen på dem. Årsagen til dette kan være et uattraktivt tilbud, dvs. for lave økonomiske rammer, dårlig beliggenhed af virksomheden, en uattraktiv annonce, mangel på detaljerede oplysninger i tilbuddet eller utilstrækkelig valg af kanaler til at nå potentielle kandidater.

Årsagen til dette kan også simpelthen være manglen på fagfolk, der opfylder kravene, forårsaget af emigration og lukning af erhvervsskoler eller andre lokale faktorer. Mens rekruttereren ikke har indflydelse på den økonomiske ramme eller virksomhedens beliggenhed, kan han/hun tage sig af at forfine annoncen – for at få den til at lyde attraktiv og læsbar.

Forsøg at fremhæve styrkerne ved tilbuddet, indsæt ekstra oplysninger i annoncen såsom muligheden for fjernarbejde, tilbudte fordele eller faciliteter beliggende på kontoret. Længden af annoncen bør være optimal – så den indeholder alt, der er relevant set fra kandidatens synspunkt, og samtidig er kortfattet på en måde, der opfordrer til at læse og ansøge. Det er også en god idé at gennemgå konkurrenternes jobopslag regelmæssigt – så du ved, hvad du kan forvente på det nuværende jobmarked.

En god løsning på problemet med manglende rekrutteringsansøgninger kan være at oprette en egen database af kandidater, hvor CV’er fra kandidater gemmes til fremtidig rekruttering. Et godt ATS (Applicant Tracking System) kan hjælpe med dette.

Rekruttereren bør også være meget godt bekendt med jobportaler for at vide, hvor man skal placere annoncer rettet mod f.eks. programmører eller marketingfolk. Også at bruge andre kanaler, når man søger kvalificerede fagfolk, og andre når man rekrutterer ufaglærte arbejdere.

2. Kandidaten er forsinket eller møder ikke op til interviewet

Et betydeligt problem er, at kandidater er forsinkede og ikke møder op til planlagte interviews. Mens forsinkelse ofte kan retfærdiggøres med enkle vanskeligheder ved at finde virksomhedens hovedkontor eller trafikpropper, kan det at ikke møde op til et interview skyldes frygt for interviewet, en tilfældig situation, modtagelse af et andet, mere gunstigt jobtilbud eller simpelthen mangel på personlig kultur.

Det kan også være en situation uden for kandidatens kontrol – han/hun kan have modtaget en forkert adresse eller kan have blandet dage eller tidspunkter for aftalen, eller kan ikke have haft kontakt med rekruttereren for at informere om fravær eller forsinkelse.

For at undgå sådanne situationer bør en rekrutterer tage sig af et par ting i den indledende kontaktfase og fastsætte et rekrutteringsmøde. Et sådant møde bør arrangeres så hurtigt som muligt – at vente to uger på datoen for mødet giver kandidaten rigeligt med tid til at overveje det. I løbet af denne tid kan kandidaten også modtage et andet, bedre jobtilbud og simpelthen aflyse mødet.

For at undgå miscommunication er det en god idé at sende kandidaten en bekræftelses-e-mail med adressen og tidspunktet for mødet efter telefonopkaldet og aftalen. Du kan inkludere vejledning til mødestedet, f.eks. etage nummer, eller et karakteristisk sted i nærheden, som kandidaten nemt kan finde.

Sådan en e-mail bør også inkludere rekruttererens kontaktperson og telefonnummer, så kandidaten kan informere rekruttereren om aflysning af rekrutteringen eller ringe til rekruttereren i tilfælde af problemer med at komme igennem.

Du kan også inkludere en anmodning om at blive informeret, hvis du er forsinket eller ønsker at aflyse mødet. Mange mennesker er ikke klar over, at en rekrutterer ikke kun bruger tid på interviewet, men også skal forberede sig ordentligt til det.

Sådan en anmodning kan simpelthen minde nogen om at respektere rekruttereren og deres tid. En dag før interviewet (eller på dagen for interviewet) er det en god idé at sende en SMS, der minder om tid og sted for mødet og beder om kandidatens bekræftelse.

Hvis det dog sker, at en lovende kandidat, på trods af bekræftelser, ikke møder op til interviewet, er det værd at give ham/hende en anden chance. Det er nok at skrive en besked, der minder om, at et interview skulle finde sted den dag og spørge, om alt er i orden.

Hvis medarbejderne viser, at de bekymrer sig og har en forklaring på deres fravær, kan du arrangere et møde på et andet tidspunkt. En sådan holdning opbygger et positivt billede af virksomheden og gode relationer med kandidater.

3. Kandidaten trækker sig under rekrutteringen

Et andet problem, rekruttere har, er når en kandidat trækker sig under ansættelsesprocessen – efter et interview eller rekrutteringsopgave.

Årsagen kan være økonomiske forventninger, en anden opfattelse af stillingen og ansvarsområderne. Derfor er det værd at inkludere detaljerede oplysninger i annoncen – det præcise ansvarsområde, økonomiske rammer – så kandidaterne ved, hvad de tilmelder sig, og der er mindre chance for at trække sig af disse grunde. Andre årsager kan inkludere modtagelse af et andet, mere attraktivt jobtilbud eller kandidatens personlige situation.

I sådanne tilfælde er det eneste, du kan gøre, at kontakte kandidaten, spørge direkte om årsagen til tilbagetrækningen, bede om feedback om rekrutteringsprocessen. På denne måde vil du vide, om du kan forbedre noget i rekrutteringsprocessen og hvordan man bygger en attraktiv arbejdsplads.

4. En misforståelse mellem rekruttereren og lederen eller klienten

Det sidste problem vedrører relationer og kommunikation i virksomheden, især misforståelser mellem rekruttereren og lederen vedrørende kravene til den fremtidige medarbejder.

Misforståelser kan føre til forkert information givet til en kandidat om løn, ansvar, krævede færdigheder eller sprog. Resultatet af forskelle mellem tilbuddet og det faktiske job kan være, at den nye medarbejder hurtigt trækker sig, og hele ansættelsesprocessen skal gentages.

For at undgå sådanne situationer bør du opretholde gode relationer med ledere. Det er værd at fastsætte fælles forventninger med dem og forberede en detaljeret jobbeskrivelse, selv før tilbuddet offentliggøres. Pålidelighed på dette stadium vil gøre det muligt at undgå senere skuffelse.

Er du interesseret i HR? Tjek HR-viden fra Firmbee:

Hvis du kan lide vores indhold, og du vil holde kontakten – bliv en del af vores travle bi-fællesskab!

• Facebook
• Twitter