6 forskelle mellem jobudvidelse og jobberigelse

Design af arbejdspladser har til formål at forbedre arbejdsorganisationen og udvikle medarbejdernes kompetencer. To hovedtilgange i designet af arbejdspladser er specialisering og alternative metoder. De mest populære alternative metoder er jobberigelse og jobudvidelse. Det effektive og effektive design af arbejdspladser skal være kompatibelt med virksomhedens organisationsstruktur og dens specificitet, ledelsesmetoder og definerede mål. Valget af metode er baseret på antagelsen om, at effektivt arbejde og relateret tilfredshed kommer fra det indre indhold af rollen. Man skal huske, at mennesker kun er motiverede, når alle de værktøjer, der er nødvendige for at nå målene, er tilgængelige.

Forskelle mellem jobudvidelse og jobberigelse – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er jobberigelse?
2. Jobberigelse – de grundlæggende betingelser og strategier
3. Jobudvidelse
4. Forskelle mellem jobudvidelse og jobberigelse
5. Sammenfatning

Hvad er jobberigelse?

Berigelsen af indholdet i jobbet (potentialet i jobbet) er relateret til funktionen af kompetenceudvikling og motivationsfunktionen. Metoden har til formål at maksimere interessen for rollen og resultaterne af arbejdet ved at designe stillingen, så den bliver den komplette komponent af arbejdet (defineret effekt af arbejdet), inkluderer en række opgaver, ansvar for de trufne beslutninger, kontrol og giver mulighed for at få feedback om udførte opgaver.

Det er essentielt at bruge sådanne stimuli og incitamenter, der kan øge arbejdsglæden. Jobberigelse er relateret til arbejdets kvalitet og giver jobbet unikke, kreative eller næsten spændende træk. Metoden har til formål at eliminere den overdrevne opdeling af arbejdet (specialiseringer), hvilket muliggør tilpasning af udførte opgaver til medarbejdernes kompetencer.

Jobberigelse – de grundlæggende betingelser og strategier

Når man designer berigede arbejdspladser, skal man huske visse antagelser, der skal overvejes i sammenhæng:

• Medarbejderen udfører sine opgaver fra start til slut og påtager sig det fulde ansvar for dem.
• For at tillade et højere niveau af identifikation af medarbejderen med organisationen, bør sådanne aktiviteter inkluderes: planlægning, forberedelse, implementering, realisering og kontrol.
• Feedback relateret til de fejl og succeser, der opnås, er nødvendig.
• Den organisatoriske kultur bør være baseret på tillid og samarbejde. Ledelsesstilen bør være baseret på partnerskab, støtte og medansvar.
• Valgfrihed med hensyn til værktøjer og metoder, der er nødvendige for gennemførelsen af den givne opgave, bør sikres.

Praksis inden for menneskelige ressourcer antyder tre grundlæggende strategier for jobberigelse:

• Berigelse af enkeltopgaver – medarbejderen påtager sig det fulde ansvar for gennemførelsen af opgaven, tiden og metoden for udførelsen.
• Jobberigelse er baseret på oprettelsen af små opgaveteams – teamet holdes kollektivt ansvarligt for arbejdsresultaterne.
• Jobberigelse gennem fjernarbejde – strategien er blevet brugt hyppigt i den seneste tid. Den uundgåelige betingelse for en sådan strategi er sikringen af passende kommunikationskanaler.

Jobudvidelse

Jobudvidelse forveksles nogle gange med jobberigelse, på trods af at de er fuldstændig forskellige metoder til design af arbejdspladser.

Jobudvidelse bygger på at udvide rækken af udførte opgaver ved at sammenlægge opgaver fra flere forskellige stillinger til en gruppe, der tildeles én medarbejder. Der er mulighed for at tilføje nogle supplerende opgaver til de essentielle operationer, for eksempel kan en sælger blive bedt om at udføre nogle yderligere opgaver som: at rydde op i butikken og hans arbejdsstation. Hovedformålet med denne metode er begrænsning af specialisering og eliminering af overdreven fordeling af arbejdet, samt at øge ansvaret og finansielle besparelser for virksomheden.

Den passende jobudvidelse er kun mulig, når visse procedurer og faser af implementeringen opretholdes. For det første skal diagnosen, identifikationen af muligheden og gyldigheden af jobudvidelse foretages. For det andet skal de stillinger, der vil blive beriget med yderligere opgaver, angives. I næste trin skal strukturen af den nye stilling designes, medarbejderne trænes, og resultaterne skal kontrolleres til sidst.

Forskelle mellem jobudvidelse og jobberigelse

Følgende tabel viser forskellene mellem jobudvidelse og jobberigelse.

Sammenfatning

I henhold til arbejdsgiverne er både jobberigelse og jobudvidelse effektive værktøjer, der udvikler medarbejdernes kompetencer og motiverer dem til at arbejde effektivt. Ifølge medarbejderne er jobberigelse en bedre løsning, fordi det giver mere fleksibilitet i opgaveløsningen og giver medarbejderne nye beføjelser med hensyn til ansvar, beslutningstagning og kontrol. Jobudvidelse medfører yderligere arbejdsbyrde, hvilket ikke altid betyder højere løn og større respekt for medarbejderen. Det er en metode, der eliminerer problemer relateret til urimelig personaleomsætning. Virksomheder delegerer opgaver til allerede ansatte personer i stedet for at ansætte nye, der er nødvendige.

Læs også: Hvad er medarbejderansvar? 3 typer af medarbejderansvar

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.