Strategier for at fremme autonomi på arbejdspladsen og tilhørsforhold blandt medarbejdere

For en betydelig gruppe af medarbejdere er en af de vigtigste aspekter, der tiltrækker og har en positiv indvirkning på opbygningen af tilknytning til organisationen, autonomi på arbejdet. Nedenfor forklarer vi fordelene ved at give såkaldt empowerment til en medarbejder og peger på strategier, der er værd at forfølge i denne henseende.

Hvad er manifestation af autonomi på arbejdet?

Autonomi på arbejdet refererer til graden af frihed og uafhængighed, som medarbejdere har i forhold til at træffe beslutninger om deres arbejde (organisere det og udføre opgaver). Det inkluderer evnen til selvstændigt at planlægge opgaver, bestemme hvordan de skal udføres eller styre deres tid.

Dermed giver det medarbejdere en grad af kontrol over tildelte pligter og tillader dem at bruge deres færdigheder, viden og erfaring på den måde, de mener er bedst. Samtidig tolererer det udforskning af nye ideer, innovationer og måder at gøre tingene på uden konstant “overordnet tilsyn.” Det er værd at bemærke, at graden af autonomi på arbejdet kan variere afhængigt af stillingen og ansvarsområdet (nogle kræver større afhængighed af organisatoriske retningslinjer og procedurer).

Hvordan fremmer man autonomi på arbejdet?

At indføre denne type strategi i en organisation kræver en bevidst tilgang fra ledelsen og lederne – især med hensyn til de fordele, sådanne aktiviteter kan bringe i opbygningen af tilknytning, forbedring af effektivitet eller øget innovation, blandt andet. Engagerede ledere kan bruge nogle af de mest populære strategier til dette formål, som vi diskuterer nedenfor.

Støtte medarbejdere i deres udvikling

For at fremme autonomi på arbejdet er det essentielt at investere i medarbejdernes professionelle udvikling. Dette sikrer, at individer har den viden og de færdigheder, der er nødvendige for at træffe de rigtige beslutninger, der fører til teamets eller organisationens samlede succes. Som en del af denne strategi implementerer virksomheder forskellige typer træning, introducerer mentorordninger (individuel konsultation med en mere erfaren medarbejder), garanterer adgang til uddannelsesressourcer samt yder støtte til medarbejdere, når der opstår et behov for træning.

Delegation af ansvar

At delegere ansvar for at træffe beslutninger og udføre opgaver giver medarbejdere større frihed og uafhængighed i udførelsen af deres tildelte pligter. En sådan fremgangsmåde giver først og fremmest øgede muligheder for udvikling – at påtage sig ansvar for specifikke opgaver kræver et vist niveau af kompetence og færdigheder, hvilket motiverer medarbejdere til at udvikle deres potentiale yderligere. Det oversættes dog også til blandt andet en stigning i engagement, en følelse af tilhørsforhold (gennem tillid) eller motivation til at arbejde. Det giver organisationen en acceleration af de processer, der finder sted, hvilket er vigtigt i forhold til effektiviteten af de aktiviteter, der udføres.

Klart definerede mål at opnå

Medarbejdere har brug for klart definerede forventninger til resultaterne af deres arbejde for at kunne handle fuldt ud på egen hånd – men der er ikke behov for en supervisor til at fortælle dem eksplicit, hvordan resultaterne skal opnås. At definere specifikke mål og give medarbejdere mulighed for at planlægge og organisere deres arbejde i jagten på dem, giver dem mulighed for at træffe beslutninger, udføre aktiviteter eller løse problemer på en måde, der sikrer deres tilfredshed. Det øger også ønsket om at “bevise sig selv” og høre ros fra en overordnet, hvilket ikke går ubemærket hen.

Anerkendelse af præstationer

At give regelmæssig feedback på fremskridt, anerkende de bestræbelser, der er gjort, og de resultater, der er opnået, samt give konstruktiv feedback (fokusere på både positive og negative aspekter) – alle disse aktiviteter er essentielle elementer i en medarbejdermotiveringsstrategi. Dog kan de også opbygge en følelse af autonomi på arbejdet ved at opmuntre medarbejdere til at tage initiativ. Samtidig fører en sådan strategi til en øget følelse af tilhørsforhold blandt medarbejdere, fordi de føler sig mere værdsatte.

Skabe et rum for eksperimentering

At opmuntre til kreativitet, tage initiativ og opdage nye måder at gøre tingene på er en anden strategi, der øger følelsen af autonomi på arbejdet. Når du giver dine medarbejdere mulighed for at eksperimentere – det vil sige at introducere ukendte løsninger, lave fejl og lære af deres erfaringer (for at træffe bedre beslutninger i fremtiden) – vil du bemærke, at de er mere villige til at udtrykke deres meninger, påtage sig flere opgaver og er klar til at tage mere initiativ. Samtidig vil deres motivation og tilfredshed med deres aktiviteter stige.

Autonomi på arbejdet – opsummering

At fremme autonomi på arbejdet og en følelse af tilhørsforhold kan gavne begge parter – både medarbejderne (gennem tilfredshed fra øget ansvar, udviklingsmuligheder eller tillid, der gives dem) og arbejdsgiverne (gennem øget effektivitet eller motivation til at arbejde).

Alligevel skal man huske, at mens autonomi betyder at placere tillid til medarbejderen (som en del af antagelsen om, at de ansatte er ansvarlige og kompetente til at træffe de rigtige beslutninger), bør det ikke oversættes til fuldstændig uafhængighed eller mangel på støtte fra andre. Implementeringen af denne type strategi bør komme med passende kommunikation, samarbejde samt rapportering for at sikre, at de trufne foranstaltninger er i overensstemmelse med organisationens mål og fører til de forventede resultater.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.