Hvordan rekrutterer man IT-professionelle? 7 fantastiske tips til rekrutterere

Hvordan rekrutterer man IT-professionelle? Hvordan forbereder man sig til denne proces? Teknisk rekruttering er problematisk for mange mennesker af en grund. Der er dog måder, der vil hjælpe rekruttere, selv fra uden for branchen, med effektivt at gennemføre hele processen og finde den rette kandidat. Her er en liste med 7 tips til at hjælpe dig med at ansætte IT-professionelle. Læs videre.

Hvordan rekrutterer man IT-professionelle? – indholdsfortegnelse:

1. Hvorfor er IT-rekruttering så vanskelig?
2. 7 tips til rekruttere
3. Sammenfatning
4. Se vores video om, hvordan man rekrutterer IT-specialister

Hvorfor er IT-rekruttering så vanskelig?

At finde den rette IT-specialist er ikke let, hovedsageligt fordi efterspørgslen efter sådanne fagfolk stadig vokser. I takt med den digitale transformation beslutter flere og flere virksomheder at ansætte det rette talent, men der er stadig ikke nok medarbejdere med de nødvendige kompetencer. Kandidater, der har de forventede færdigheder, arbejder som regel allerede for en anden arbejdsgiver. Som et resultat er der flere ledige stillinger end medarbejdere.

Desuden må rekruttere konfrontere branchens specifikationer. Det tekniske ordforråd, jargon og den konstante udvikling af sektoren gør det svært for dem uden for denne verden at forstå præcist, hvad kandidaterne bekymrer sig om, hvad deres forventninger er, og hvordan man når dem.

Men det er ikke værd at give op. Her er en liste med 7 måder at rekruttere IT-professionelle på.

7 tips til rekruttere

Forstå arbejdsgiverens forventninger

Det første spørgsmål vedrører ikke kandidaten, men arbejdsgiveren. Uanset om du rekrutterer for en ekstern virksomhed eller inden for den organisation, du arbejder for, skal du først forstå, hvilke forventninger arbejdsgiveren har til kandidaten. Hvorfor besluttede de at ansætte personen til stillingen? Hvilke færdigheder og viden skal de besidde? Hvad vil den rekrutterede medarbejder lave?

Du skal forberede dig på, at en kandidat til en jobsamtale kan spørge om hver detalje relateret til den tilbudte stilling. Som rekrutter skal du kende svarene på disse spørgsmål. Men hvis din beskrivelse ikke stemmer overens med virkeligheden, kan kandidaten føle sig snydt, hvilket kan påvirke deres beslutning om at afslutte kontrakten.

Bed arbejdsgiveren om at specificere jobkravene, og verificer derefter, om de alle er nødvendige. Måske er nogle af dem ikke nødvendige for et bestemt projekt, eller måske vil viden om lignende teknologier være tilstrækkelig, så kandidaten hurtigt kan indhente det. Sørg for, at der udover tekniske færdigheder også kræves specifikke personlighedstræk eller bløde færdigheder, f.eks. kommunikationsevner, evne til at arbejde i et team, gode organisatoriske færdigheder.

Opret en persona af den ideelle kandidat

Når du har verificeret, hvilke krav den ideelle kandidat forventes at opfylde, vil et bestemt billede af den rette professionelle begynde at danne sig i dit hoved. At forberede en persona vil ikke kun give dig mulighed for at forstå, hvad du allerede ved, men vil også vise dig mangler. En af dem, for eksempel, er demografi.

Hvis den ideelle kandidat, du mener, bør være omkring 35 år gammel, vil det være lettere for dig at vælge de rigtige kommunikationskanaler for at nå dem. Du kan også specificere, om medarbejderen skal have en universitetsgrad – hvis ja, vil det indsnævre søgningen til specifikke universiteter, så du kan nå ud til kandidater, der potentielt kunne rekrutteres.

Personen vil også lade dig se på jobbet fra kandidatens perspektiv. Tænk over, hvilken livsfase de måske befinder sig i nu. Har de en familie at forsørge? Betaler de af på et realkreditlån? Hvad kunne deres hobbyer være? På denne måde kan du forudsige, hvilken løn de vil forvente, og hvilken form for samarbejde der vil passe dem. At skabe en persona af den ideelle kandidat vil også give dig mulighed for bedre at målrette jobannoncer og marketingbudskaber.

Forstå kandidatens forventninger

Godtgørelse og en type kontrakt er ikke alt. Mange kandidater søger jobs, der tilbyder specifikke fordele. Disse kan være for eksempel gratis medlemskaber til fitnesscentre, sundhedsforsikring, muligheden for at arbejde hjemmefra eller fleksible arbejdstider. Udover populære fordele kan kandidater også tage hensyn til virksomhedskultur og beliggenhed. Så sørg for, at din hjemmeside ikke mangler denne information. I dag værdsætter mange mennesker virksomheders gennemsigtighed. Tænk over, hvilke af disse faktorer der kunne være en incitament for en kandidat, og glem ikke at inkludere information om det i din annonce.

Lær det tekniske sprog

Desværre vil rekruttere, der ikke kender IT-branchen, men ikke ønsker at outsource rekrutteringen, være nødt til at vise i det mindste en smule initiativ og vilje til at opdatere deres viden. At lære grundlæggende tekniske termer vil hjælpe dem med at overvinde barrierer og bedre forstå kandidaterne. Det vil også øge rekrutterens selvtillid, da de ikke vil føle sig utilpas ved at kræve færdigheder fra en medarbejder, som de ikke engang forstår. Fra kandidatens synspunkt er det også et stort plus for virksomheden at tale med en forberedt person.

At dykke ned i IT-feltet er en løbende proces. Branchen udvikler sig konstant, og rekruttere skal forberede sig på løbende at opdatere deres viden. Dette har dog yderligere fordele. At følge professionelle publikationer, blogs, konferencer eller begivenheder hjælper rekruttere med at lære fagfolk at kende, hvordan de arbejder, samt deres mål og interesser.

Vær forberedt på at forhandle

Som vi nævnte tidligere, kan kandidater vælge mellem mange jobtilbud. Derfor skal du være forberedt på at forhandle under en jobsamtale, hvad enten det drejer sig om løn, kontrakt eller andre ansættelsesvilkår. I nogle situationer vil det også være gavnligt at tage en fleksibel tilgang til kandidaten. For eksempel, hvis en potentiel medarbejder ikke helt opfylder alle kravene, er det værd at tale med dem om det. Det kan vise sig, at de er i stand til at indhente det.

Det samme gælder for de forventede års erhvervserfaring. Nogle gange vil en kandidat, der har arbejdet i alt 6 år i en stilling, have mindre viden end en, der kun har arbejdet i 3 år. Igen er det værd at overveje, at IT-branchen udvikler sig, så nogle gange er vilje til at lære nye ting vigtigere end erfaring.

Som rekrutter skal du have evnen til at lytte og bemærke ting, der ikke siges direkte. Opfordr kandidaten til at tale om deres interesser. Det kan vise sig, at de udover arbejde har hobbyer, der kunne være nyttige i den givne stilling, og dermed tilføre værdi til virksomheden.

Byg dit netværk af kontakter

En af måderne at nå kandidater på er at lede efter dem blandt dine egne kontakter, især hvis de er fra IT-branchen. På denne måde vil du være i stand til at reagere hurtigere, hvis en af fagfolkene giver dig besked om, at de søger et job eller kender nogen, de gerne vil anbefale.

Et andet spørgsmål er, hvor du leder efter kandidater. De fleste mennesker er allerede ansat i andre virksomheder, men du kan stadig nå ud til dem med et samarbejdsforslag. Det kan vise sig, at netop dit tilbud vil overbevise dem om at skifte job. Men da sådanne personer officielt ikke søger et job, betyder det, at de heller ikke kigger på annoncer på jobportaler. Så baser ikke hele rekrutteringsprocessen på sider som Monster eller Indeed. Udnyt de andre muligheder, som internettet giver dig.

Først og fremmest skal du være aktiv på branchespecifikke hjemmesider, som Stack Overflow eller GitHub. Der finder du specialister, der bruger forskellige programmeringssprog og på forskellige erfaringsniveauer.

Et andet sted at lede efter jobkandidater er sociale medier. Afhængigt af deres alder bruger forskellige generationer forskellige sociale medieplatforme. Hvis du vil nå ud til spirende talenter, for eksempel studerende, kan du dele en jobannonce i Facebook-grupper. Mange mennesker har også en konto på LinkedIn. Her kan du deltage i erhvervsgrupper for folk fra en bestemt branche eller med specifikke interesser.

Lokale begivenheder er også en ideel måde at forbinde med potentielle kandidater. Tjek, om der er nogen branchebegivenheder i dit område, som du kunne deltage i. Hvis ikke, kunne din virksomhed måske planlægge og organisere en sådan begivenhed?

Verificer kandidatens færdigheder

Du kan sige, hvad du vil på papir. Så det er værd at tjekke, om kandidaten virkelig opfylder jobkravene, som de har forsikret dig om i deres CV. Men hvis du ikke har nok viden til at verificere dette, så bed en anden IT-professionel om at hjælpe dig. Mens de tjekker kandidatens tekniske færdigheder, kan du vurdere deres personlighedstræk, kommunikations- og præsentationsevner.

Men hvad hvis du i øjeblikket ikke har nogen på dit team, der kunne verificere kandidatens færdigheder? Du kan henvende dig til et eksternt firma, der rekrutterer IT-folk. En anden måde er at bruge dit netværk af kontakter. Der kan du finde nogen, der kunne hjælpe dig med interviewprocessen.

Sammenfatning

Som du kan se, kan en person uden for branchen gennemføre en effektiv rekrutteringsproces. Hvis du ikke kender den tekniske jargon, kan du bruge hjælp fra et eksternt firma eller en anden specialist. Ellers vil det være nødvendigt at forstå dette miljø, lære grundlæggende definitioner og holde sig opdateret. I begge tilfælde skal du dog vide, hvor du skal lede efter kandidater, og hvordan du kan imødekomme deres forventninger.

Læs også: Hvordan man giver den bedste kandidatoplevelse i rekruttering.

Se vores video om, hvordan man rekrutterer IT-specialister:

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.