McGregors Teori X og Teori Y. Hvordan forstår man medarbejdermotivationer?

Hvad er McGregors Teori X og Teori Y?

McGregors Teori X og Teori Y blev udviklet af Douglas McGregor og beskrevet i detaljer i 1960’erne. Under sine observationer bemærkede han, at ledere kunne grupperes efter to tilgange til ledelse af medarbejdermotivation.

Selvom han principielt hældte mere mod det faktum, at der var en større fordel ved at bruge Teori Y, mente han også, at nogle medarbejdere havde brug for strammere kontrol i starten og brugen af tilgang X, som over tid kunne løsnes lidt mere og glidende overgå til Teori Y. For bedre at forstå, hvad begge tilgange handler om, lad os se dem i en nøddeskal først.

Teori X

Teori X antager, at ledere mener, at menneskers primære motivation er penge, og at medarbejdere er iboende dovne og uambitiøse, så de kræver stram vejledning og foretrækker generelt at blive kontrolleret, fordi de så ikke behøver at være kreative. Derudover fastslår Teori X, at:

• Den eneste måde at motivere på er gennem et fristende incitamentsprogram
• Det primære mål for medarbejdere er at tjene penge
• Medarbejdere er egoistiske og tænker kun på deres egne behov, ikke organisationens fordele
• Medarbejdere kan ikke lide forandringer og vil principielt modstå dem
• Effektiv ledelse kræver tæt overvågning og et effektivt kontrolsystem
• Højere ordens behov betyder ikke noget

Billede af en leder, der anvender Teori X

Ledere, der følger Teori X, mener, at den eneste måde at motivere medarbejdere på er at kontrollere dem stramt. De skyder ofte skylden på arbejderne for fejl og søger ikke en måde at ændre sig på, for eksempel gennem træning eller udfyldning af manglende viden.

De udviser en hård ledelsesstil og mener, at lederens opgave er at organisere opgaver, og at trusler om straf er den eneste måde at stimulere medarbejdere på.

Teori Y

Teori Y’s hovedpræmis er, at medarbejdere nyder deres arbejde, er iboende ambitiøse og har brug for at forfølge selvudvikling. Højere ordens behov er vigtige for dem, ligesom større frihed, der muliggør bedre produktivitet. Derudover antager Teori Y følgende:

• Delegere og øge ansvar er en vækstmulighed
• Medarbejdere har kapacitet til selvkontrol og selvledelse
• Medarbejdere er kreative og ønsker at opnå mere
• Stive regler blokerer medarbejderudvikling og dræber kreativitet
• Medarbejdere er ansvarlige og kræver ikke konstant overvågning

Billede af en leder, der anvender Teori Y

Ledere, der holder fast ved Teori Y, har en lidt mere entusiastisk tilgang til medarbejdere og mener, at arbejdstagere ønsker at udvikle sig, og deres primære motivation ikke er penge eller egeninteresse. De har organisationens bedste for øje, og en stor motivation for dem er tilfredsheden ved et godt udført arbejde og muligheden for at lære nye færdigheder.

Hvorfor er præmisserne i McGregors Teori X og Teori Y fejlbehæftede, og hvorfor vil deres stive anvendelse ikke gavne organisationen?

På den ene side kontrol og et pessimistisk syn på medarbejderen, på den anden en stor dosis tillid og tro på mennesker. To modstridende tilgange, hvis antagelser er så ekstreme. Men hvorfor giver det ikke mening at anvende begge teorier bogstaveligt?

For det første fungerer det aldrig at generalisere og behandle kollektivet på samme måde. I enhver organisation vil der være både meget ambitiøse medarbejdere, der ikke har brug for meget opmuntring for at arbejde, og hård vejledning og stærk kontrol vil skade dem, og dem, der ikke kan forestille sig at fungere uden det og føler og fungerer bedre under stive regler.

Det ville synes, at den ideelle løsning er at kombinere de to teorier og anvende dem i henhold til medarbejderobservation. McGregor mente dog, at grundlaget for Teori X var fejlbehæftet på grund af dens kerneopfattelse. Hvorfor? Han mente, at belønninger og monetære fordele, dvs. at tilfredsstille et lavere ordens behov, ikke er en god motivation, fordi det ikke er et kontinuerligt behov.

Når det er tilfredsstillet, forsvinder medarbejdermotivation. Den eneste måde at opretholde det på er at indføre et fristende system for lønforhøjelser eller månedlige bonusser, som kunne betragtes som en måde at omdanne midlertidig motivation til en kontinuerlig.

Hvilke andre grundlæggende antagelser i Teori X kan føre til begrænsninger? For mange medarbejdere er atmosfæren på arbejdspladsen vigtig, og en stiv ledelsesstil kan føre til forstyrrede relationer, misforståelser og spændinger. Dette kan igen oversættes til usikkerhed blandt medarbejderne, hvilket annullerer deres kreativitet.

Når deres selvtillid er forstyrret, og frygt er den dominerende følelse, vil de kun udføre det bare minimum af frygt for offentlig straf. Antagelsen er, at ledere eller tilsynsførende har meget magt og er ansvarlige for at træffe de endelige beslutninger. Denne ledelsesstil er dog ikke altid den bedste. Ofte har medarbejdere meget at sige, og deres indsigt er præcise og kan oversættes til fordele for hele organisationen.

Mens McGregor værdsatte Teori Y for sin tilgang til medarbejdere og mente, at respekt og en god atmosfære på arbejdspladsen kan gøre meget godt (hvilket for resten er helt korrekt), vil ikke alle dens antagelser fungere under alle omstændigheder. Udover hvad vi allerede har nævnt, dvs. anerkendelsen af, at hele kollektivet har de samme motivationer og vil reagere på samme måde på en bestemt ledelsesstil, er der stadig flere af dens begrænsninger.

For det første kan stiv anvendelse af dette princip føre til, at medarbejdere misbruger deres magt, bliver dovne og sætter deres interesser over organisationens bedste. Derudover kræver nogle medarbejdere endda kontrol og er mere effektive, når nogen sætter grænser og normer for dem. De føler sig mere sikre, når de modtager top-down vejledning, og deres arbejde bliver kontrolleret på bestemte tidspunkter.

Desuden kan vedtagelse af denne metode føre til, at ledere påtager sig visse opgaver i stedet for at delegere dem videre for at udvikle medarbejdere. De gør det til deres fordel, da det er bekvemt, og de slipper for deres ansvar.

Betyder det, at McGregors Teori X og Teori Y ikke giver mening?

At se McGregors Teori X og Teori Y i sort og hvidt giver ikke meget mening, men det betyder ikke, at alle dens antagelser er forkerte. McGregors Teori X og Teori Y bør betragtes som retningslinjer, grundlag og tilpasses ens egne behov. Som regel fungerer nogle antagelser i Teori X godt for mindre erfarne medarbejdere, der lige er begyndt deres udvikling og karriere, og den bedste læringsmetode for dem er, når den tages med et gran salt. Denne løsning er ideel for medarbejdere, hvis stive regler gør det muligt for dem at fungere korrekt og hjælpe dem med at nå deres mål.

I modsætning hertil vil Teori Y, eller i det mindste nogle af dens antagelser, fungere godt for erfarne fagfolk, der kender deres værdi og har brug for meget frihed til at udfolde sig. At begrænse dem og placere dem i en stiv ramme kan demotivere og knuse dem.

Der er lektioner at lære af disse antagelser. Alligevel er grundlaget for god teamledelse anerkendelsen af, at hver medarbejder er forskellig, og ingen enkelt metode altid vil være effektiv for kollektivet.

Hvordan forstår man medarbejdermotivation, og hvilken metode skal vi anvende for at gøre den mest gavnlig?

Opgaven for en leder eller tilsynsførende bør ikke kun være at delegere ansvar, men også nøje observere medarbejdernes adfærd og være i stand til at analysere den, og derefter indføre en passende ledelsesstil i henhold til deres behov. Nogle gange vil dette kræve mere fleksibilitet og at komme ud af den stive ramme for en bestemt teori.

Grundlaget for at forstå medarbejdermotivation er at definere det problem, som teamet står overfor, og forsøge at finde det element, der skal forbedres. Måske skyldes ineffektivitet og demotivation mangel på incitamenter, men det kan også indikere en intern konflikt i organisationen eller mangel på viden. En sådan analyse vil hjælpe med at definere teamets behov og ønsker samt hjælpe med at vælge en specifik arbejdsstil. Det kan være nødvendigt at trække nogle elementer fra både McGregors Teori X og Teori Y, og måske endda indføre andre regler.

Ikke desto mindre betyder indførelsen af ændringer ikke slutningen på processen. Ikke altid er det første forsøg godt og vil bringe det forventede resultat, hvilket er grunden til, at det er så vigtigt at kontrollere og overvåge ændringerne.

Hvis du bemærker, at teamets arbejde bliver mere effektivt, og medarbejderne er mere villige og motiverede til at arbejde, antyder det, at de ændringer, du har implementeret, har den ønskede effekt. Hvis ikke, er det nødvendigt at starte processen forfra og måske lægge mere vægt på det første skridt, dvs. at definere problemet.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.

Nicole Mankin

HR-chef med en fremragende evne til at skabe en positiv atmosfære og skabe et værdifuldt miljø for medarbejderne. Hun elsker at se potentialet hos talentfulde mennesker og mobilisere dem til at udvikle sig.

View all posts →