Medarbejderengagement i tilbagegang? Hvordan kan HR-afdelingen reagere?

I slutningen af sidste år var der meget snak i HR om en ny trend på arbejdsmarkedet, som blev beskrevet som “stille opsigelse”. Dette fænomen henviste til en bevidst tilbagetrækning fra at engagere sig i arbejde i et område ud over de standardopgaver, der er angivet i ansættelseskontrakten, og beskrev primært adfærden hos unge fuldtidsansatte, der er klassificeret som en del af den såkaldte Generation Z. Dette er faktisk tilfældet, som bekræftet af en undersøgelse udført i USA. I dag vil vi se, om medarbejderengagementet faktisk er i tilbagegang, og vi vil forsøge at forklare, hvad dette kan skyldes. Vi peger også på de bedste taktikker, som HR kan implementere for at minimere dette problem.

Medarbejderengagement i tilbagegang – indholdsfortegnelse:

1. Medarbejderengagement vs. undersøgelsesresultater
2. Hvorfor er medarbejderengagementet faldende?
3. Hvordan passer man på medarbejderengagementet?
4. Medarbejderengagement – opsummering

Medarbejderengagement vs. undersøgelsesresultater

Gallup Instituttet, et af verdens mest anerkendte meningsmålingsfirmaer, var de første til at slå alarm om emnet medarbejderengagement, og har for nylig offentliggjort et resumé af sin 2022-undersøgelse i USA (gentaget kvartalsvis hver gang på et udvalg af 15.000 personer). Undersøgelsen viste, at engagementet på arbejdspladsen for første gang i mere end et årti har set et fald. På nuværende tidspunkt har kun 32% af fuldtids- og deltidsansatte svaret bekræftende i denne henseende, sammenlignet med 34% i 2021 og 36% i 2020. Som en del af undersøgelsen blev medarbejderengagementet vurderet ud fra elementer som:

• klarhed i forventninger,
• forhold til virksomhedens mission eller formål,
• lærings- og udviklingsmuligheder,
• mulighed for at yde sit bedste,
• følelse af interesse og omsorg fra arbejdsgiveren.

Hvorfor er medarbejderengagementet faldende?

Selvom faldet synes relativt lille, kan det alligevel blive bekymrende for fagfolk og få dem til at undre sig over, hvad årsagerne bag det er. Alligevel kan de bestemt skyldes et generationsskifte relateret til det faktum, at for dagens unge, der træder ind på arbejdsmarkedet eller har været der i kun få år, er det ikke topprioriteter at være en del af en organisation og arbejde for dens succes. De mener, det er meget vigtigere at have mulighed for at udvikle og lære nye færdigheder og opretholde en sund balance mellem arbejde og liv.

På den anden side kan det også argumenteres, at COVID-19-pandemien har ændret folks tankegang i forhold til, hvad der betyder mest i livet – medarbejdere lægger nu mere vægt på deres fysiske og mentale velvære, hvilket kan have indflydelse på det synlige og studerede engagement i arbejdet.

Hvordan passer man på medarbejderengagementet?

Men det er ikke sådan, at organisationer – især HR-afdelinger – ikke har nogen værktøjer til positivt at påvirke, hvordan medarbejdere føler om virksomheden og deres tilgang til deres opgaver. Her er nogle af de mest populære teknikker, der kan bruges til at forbedre medarbejderengagementet.

1. Sikre klare og gennemsigtige mål – organisationens mål skal være klare og forståelige for hver person, og samtidig være i overensstemmelse med de individuelle mål, der er sat for ham eller hende (forståelse af virksomhedens mission, vision og udviklingsstrategi er afgørende på dette område).
2. Fremme medarbejdernes professionelle udvikling – HR skal give medarbejdere mulighed for løbende at udvikle og forbedre deres færdigheder gennem træning, mentorprogrammer eller støtte til at tilegne sig nye færdigheder (på denne måde føler en medarbejder sig værdsat, og nye færdigheder hjælper dem med at præstere bedre)
3. Gennemføre regelmæssige feedbacksamtaler – periodisk afholdte samtaler er den bedste måde at finde ud af deres behov, meninger og forslag om arbejdet i organisationen, og dermed undersøge det individuelle niveau af engagement.
4. Opbygge den rigtige organisationskultur – det er HR-afdelingens ansvar at sikre, at organisationen har en venlig atmosfære, og at hver ansat føler sig komfortabel på deres arbejdsplads.
5. Implementere skræddersyede fordele for at øge motivationen – i denne henseende kan HR enten vælge klassiske løsninger (f.eks. sportskort, sundhedsforsikring, medicinsk pakke, træningssubsidier) eller satse på mere ikke-standard muligheder (f.eks. ekstra fridage, wellness-programmer osv.).
6. Organisere events og teambuilding-møder – regelmæssigt gentagne teambuilding-møder og virksomhedsevents giver mulighed for at forbedre samarbejdet mellem individer, hvilket har indflydelse på udførelsen af daglige opgaver.
7. Fremme balance mellem arbejde og liv – fleksible timer og lokation, muligheden for at arbejde deltid når det er nødvendigt, en forstående holdning i tilfælde af vanskelige situationer, og muligheden for hybrid- eller fjernarbejde i henhold til hver persons forventninger er blot eksempler på elementer, hvorigennem HR sikrer, at medarbejdere kan opretholde balance mellem arbejde og liv.

Medarbejderengagement – opsummering

Ændringer på arbejdsmarkedet som følge af COVID-19-pandemiens konsekvenser, en ny generation af at drive forretning eller være en del af den, større bekymring for fysisk og mental sundhed – alle disse elementer kunne ikke undgå at have indflydelse på medarbejdernes engagement i deres opgaver. HR-afdelingen skal være opmærksom på sådanne tendenser eller tendenser på markedet og forsøge at bemærke alarmerende signaler blandt ansatte. Bestemt vil regelmæssige anonyme medarbejdertilfredshedsundersøgelser være nyttige i denne henseende, da de hjælper med at undersøge områder, der har brug for støtte inden for hvert team eller afdeling. Så ved du, hvilke foranstaltninger – såsom de teknikker, vi nævnte i dag – der vil sikre en positiv ændring i adfærden hos individer i dit team.

Læs også: Hvordan kan HRIS-software hjælpe med at øge medarbejderengagementet på arbejdet?

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.