Hvad er menneskelig ressourceplanlægning? 3 essentielle trin til strategisk menneskelig ressourceplanlægning

Hvad er menneskelig ressourceplanlægning? Menneskelig ressourceplanlægning er et element af HR-politik i organisationen, samt udgangspunktet for rekruttering og andre aktiviteter, der udføres som en del af menneskelige ressourcer-processen. Medarbejdere er nøglen til en effektiv drift af en virksomhed. Muligheden for at skaffe og derefter opretholde det mest kompetente personale bestemmes af korrekt menneskelig ressourceplanlægning. HRP-processen bygger på antagelsen om, at medarbejdere spiller en afgørende rolle i organisationen. Det er derfor essentielt at tilpasse menneskelige ressourcer til virksomhedens behov og mål. Læs videre.

Menneskelig ressourceplanlægning – indholdsfortegnelse:

1. Hvad er menneskelig ressourceplanlægning?
2. Trin i strategisk menneskelig ressourceplanlægning
3. Sammenfatning

Hvad er menneskelig ressourceplanlægning?

Menneskelig ressourceplanlægning kan defineres som en kontinuerlig proces af kvantitativ og kvalitativ analyse af personale og derefter forudsigelse af fremtidige krav til menneskelige ressourcer for at minimere kløften mellem udbud og efterspørgsel på det interne arbejdsmarked.

Det forhindrer eller reducerer risikoen for pludselige overskud eller mangel på personale, og det hjælper med at reducere omkostningerne. Det gør det også muligt at optimere færdigheder, kvalifikationer og viden, og at bruge dem fuldt ud til at imødekomme virksomhedens behov.

Der kan skelnes mellem ‘hård’ og ‘blød’ menneskelig ressourceplanlægning. Den første er baseret på kvantitativ analyse for at sikre et bestemt antal egnede medarbejdere på det tidspunkt, hvor de er nødvendige. Blød menneskelig ressourceplanlægning koncentrerer sig derimod om at skabe og forme organisationskulturen, som fremmer fuld overensstemmelse mellem organisationens mål og medarbejdernes værdier, overbevisninger og adfærd.

Målene for menneskelig ressourceplanlægning er som følger:

• at skaffe og opretholde den nødvendige arbejdsstyrke bestående af kompetente og kvalificerede medarbejdere inden for organisationen,
• at bruge personaleressourcer effektivt,
• at forudse problemer med potentielle personalemangel og overskud,
• medarbejderuddannelse og udvikling for at hjælpe personalet med at tilpasse sig et skiftende og usikkert eksternt miljø,
• at adskille sig fra eksterne rekrutteringskilder, skabe stabiliseringsplaner og personaludviklingsstrategier for at sikre stabilitet i bemandingen.

Trin i strategisk menneskelig ressourceplanlægning

Vurdering af dit nuværende personale og afdækning af huller i den kritiske fase af HR-planlægningsprocessen. Personalebehov afhænger af organisationens miljø, dens interne struktur og en planlægningsperiode. Under hensyntagen til alle disse variable kan vi skelne mellem tre måder at identificere personalebehov på, som præsenteres nedenfor:

Variable	Bestemmelse af personalebehov
Relativt fast miljø og struktur i en organisation	Kortsigtet planlægning, opdatering af jobbeskrivelser og kompetencekrav
Konstant skiftende miljø og organisationsstruktur	Mellemsigtet planlægning, opdatering af nøglejobopgaver og kompetencekrav
Dybtgående strukturelle ændringer i et miljø og inden for en organisation	Længerevarende, mellemsigtet og kortsigtet planlægning, forberedelse af jobbeskrivelser ved hjælp af traditionelle metoder, scenarioplanlægning

Efter at have fastlagt kompetenceprofiler for bestemte medarbejdere (medarbejdergrupper) kan du gå videre til at estimere kvantitative behov for at specificere antallet af medarbejdere, der er nødvendige for at nå de antagne forretningsmål.

Her er nogle af de faktorer, der skal overvejes, når du beslutter, hvor mange medarbejdere der skal ansættes:

• en kvantitativ og kvalitativ handlingsplan
• den forventede arbejdsproduktivitet
• et niveau af organisation
• et niveau af mekanisering og automatisering
• den forventede produktionskapacitet
• juridiske reguleringer

Desuden, når du bestemmer dit personalebehov, skal du overveje flere aspekter relateret til variabiliteten af den organisatoriske struktur, det eksterne miljø og planlægningsperioden.

For at specificere dine personalebehov kan du bruge forskellige beregningsmetoder, for eksempel:

• intuitive metoder (en personalerplan, ekspertvurderinger, et diagram over menneskelige ressourcer)
• metoder baseret på tidsmåling
• matematiske og statistiske metoder (trendekstrapolering, korrelation og regression, beslutningsmodeller)

Forudsigelse af arbejdsudbud

Det andet trin i menneskelig ressourceplanlægning i organisationen er forudsigelse af udbuddet af menneskelige ressourcer, hvilket betyder at forudsige fremtidige ændringer i tilstanden og strukturen af eksisterende ansættelse i kvantitative og kvalitative termer.

Formålet med en kvalitativ forudsigelse er at udvikle strukturen af ansættelse i begyndelsen af planlægningsperioden, forudsige ændringer og bestemme den ønskede tilstand og struktur af ansættelse i fremtiden. Denne tilgang letter brugen af medarbejdernes kompetenceprofiler, som analyseres i den indledende planlægningsperiode i forhold til den afsluttende periode.

Kvantitativ forskning har til gengæld til formål at bestemme antallet af medarbejdere i begyndelsen af perioden, og derefter lave en forudsigelse ved slutningen af planlægningsperioden. I overensstemmelse med statistikkerne vedrørende medarbejderoptagelser, afskedigelser og fravær, under hensyntagen til likviditetsforholdet, der er vedtaget på baggrund af erfaring og vurdering af situationen på arbejdsmarkedet, kan du bestemme kvantitative ændringer i tilstanden og strukturen af ansættelse.

Forudsigelse af arbejdsudbud sammen med bestemmelse af personalebehov giver grundlaget for udviklingen af en ansættelsesplan, der afspejler overskud eller mangel på specifikke medarbejdere, og fastlægger retninger for handling, når det kommer til optimering af arbejdsstyrken over en defineret periode.

Personalplanlægning

Formålet med personalplanlægning er at fordele opgaver blandt de enkelte medarbejdere inden for organisationen ved at tildele personer til eksisterende organisatoriske enheder, job og aktiviteter. Arbejdskraftplanlægning søger at minimere arbejdsomkostningerne og maksimere medarbejdernes præstationer. Medarbejdernes værdi kan bestemmes ved at sammenligne deres kompetenceprofiler med kravene til en given stilling.

Udover den nævnte komparative metode kan du også bruge kvantitative og heuristiske metoder til at optimere bemandingen. Blandt de kvantitative metoder er lineær programmering den mest populære. Denne teknik gør det muligt at optimere en bestemt objektiv funktion, såsom maksimering af værdien af en given medarbejder. De heuristiske metoder har til formål at optimere tildelingen af personale og job baseret på medarbejdernes egnethed til specifikke stillinger.

Menneskelig ressourceplanlægning – sammenfatning

Menneskelig ressourceplanlægning (HRP) er vigtig for virksomheden af flere grunde. Når det implementeres med succes, giver det ledere mulighed for at optimere brugen af arbejdsstyrken, øge organisationens produktivitet og reducere medarbejderomsætningen.

Du har lige læst om processen med menneskelig ressourceplanlægning. Tjek vores andre artikler: Karriereudviklingsplanlægning.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.