Passiv rekruttering. 3 top skjulte værdier af formlen

Passiv rekruttering er baseret på at henvende sig til potentielle kandidater, der ikke aktivt søger et job, men som er kendetegnet på markedet ved evner, der er værdifulde for en given arbejdsgiver. I modsætning til aktiv rekruttering, som i høj grad fokuserer på at opbygge brandgenkendelse eller skabe attraktive annoncer og meddelelser, er den passive tilgang baseret på at føre en dialog med udvalgte passive kandidater.

Passiv rekruttering – indholdsfortegnelse:

1. Skjult passiv rekrutteringskraft
2. Hvordan rekrutterer man passivt?
3. Fordele ved passiv rekruttering
4. Sammenfatning

Skjult passiv rekrutteringskraft

Når vi taler om rekrutteringsprocessen, kommer vi automatisk til at tænke på en gruppe kandidater, der aktivt ansøger om en given stilling. Den medarbejder, som virksomheden søger, behøver dog slet ikke at lede efter arbejde, tværtimod er han ofte allerede ansat i en anden organisation.

Dette betyder dog ikke, at han har en skeptisk holdning til nye tilbud, og effektiv passiv rekruttering kan overbevise ham om at skifte arbejdsplads. Virksomheder, der søger specifikke specialister, bør ikke begrænse sig til aktiv rekruttering. Denne metode kan synes at være den mest logiske løsning, men at tage et endnu bredere perspektiv, når man planlægger hele rekrutteringsprocessen, gør ofte det muligt at fange reelt talent.

På grund af sin specificitet kendetegnes passiv rekruttering ved et højt niveau af planlægning. Hvert skridt skal være omhyggeligt gennemtænkt for effektivt at nå frem til de medarbejdere, der er interessante for virksomheden, og overbevise dem om at skifte job. Organisationer, der kender profilen på den ønskede kandidat, ved præcist, hvem de leder efter, og kan tilbyde favorable ansættelsesvilkår.

Selvom passiv rekruttering i mange tilfælde viser sig at være en mere vanskelig og krævende løsning, sparer det tid, som er så vigtig for enhver virksomhed. Ofte gennemfører rekrutteringsfolk kun interviews med specialister, de er interesseret i. Tidligere udført forskning om karrieren eller præstationerne hos en given medarbejder i starten gør det muligt at vurdere dens nytteværdi for virksomhedens drift og udvikling.

Derudover kan arbejdsgiveren forberede sig godt til diskussioner med en potentiel medarbejder, idet han på forhånd har fastlagt, hvad han kan tilbyde som incitament for at starte samarbejdet. Passiv rekruttering er også forbundet med en tendens hos medarbejdere til at blive i en given organisation. Når sådanne personer skifter til et nyt firma, analyserer de alle fordele og svagheder ved det nye tilbud. Som et resultat træffer de en bevidst ansættelsesbeslutning, som også påvirker graden af deres tilknytning til brandet.

Hvordan rekrutterer man passivt?

En passiv rekrutteringsstrategi kræver detaljeret planlægning af alle skridt. I begyndelsen bør virksomheden oprette en profil af den ønskede kandidat, også definere hans nøglekvalifikationer og evner. Efter præcist at have fastlagt behovene er det tid til at analysere markedet og lede efter personer, der opfylder disse krav. Til dette formål verificeres personale, der arbejder for konkurrenter, der kendetegnes ved en lignende forretningsprofil.

På dette stadium anvendes platforme som LinkedIn eller Upwork ofte, som udover at afsløre den professionelle vej også giver værdifuld information om interesser eller passioner. Når den ideelle kandidat er fundet, begynder forhandlingerne for at overbevise ham om at skifte job. Forskellige typer marketingaktiviteter eller arbejdsgiverbranding er nyttige i hele processen. Genkendelsen af en given virksomhed og dens evne til at vække positive associationer blandt medarbejdere har en god effekt på, hvordan den også opfattes af de ønskede kandidater.

Som et resultat, når man ansøger om en ny medarbejder, behøver organisationen ikke at spilde tid på at præsentere sine aktiviteter. Passiv rekruttering kræver i forhold til aktiv rekruttering mere indsats og gennemtænkte handlinger fra rekrutteringsfirmaet. Grundlaget for denne strategi er et omfattende netværk af kontakter og brugen af et medarbejderhenvisningssystem, som gør det lettere for arbejdsgiveren at nå de rigtige personer.

Formen for kontakt med kandidater er også vigtig. Rekrutteringsfolk vælger ofte fejlagtigt at bruge mere personlige medier, såsom private telefonnumre eller sociale mediekonti. Derfor bør der fra det øjeblik, man starter søgningen efter den rette medarbejder på arbejdsmarkedet, opretholdes et fuldt professionelt niveau, hvilket minimerer risikoen for at skræmme den passive kandidat.

Den største udfordring er at aflede medarbejderen fra deres nuværende stilling. For at opmuntre passive kandidater til samarbejde er det værd at vise dem, at vi værdsætter deres evner og garanterer passende betingelser for udvikling og attraktive karrieremuligheder. Til dette formål er det godt at forberede et detaljeret forslag, der skitserer alle fordele og privilegier ved at acceptere tilbuddet, også med hensyn til tilfredsstillende vederlag. En sådan udtryk for værdsættelse kan vise sig at være en afgørende faktor for at få specialister til at skifte.

Fordele ved passiv rekruttering

• Ingen indsats kræves. Passiv rekruttering er en proces til ansættelse af de bedste kandidater til jobbet uden at de ansøger om det. Det er en proces, der ikke kræver nogen aktiv indsats fra rekrutteringspersonens side. Passiv rekruttering er en rekrutteringsmetode, der gør det muligt for arbejdsgivere at finde kvalificerede ansøgere uden behov for annoncering.
• Besparelser. Passiv rekruttering gavner både rekrutteringsfolk og ansøgere. Rekrutteringsfolk kan spare tid og penge ved kun at fokusere på at finde godt talent, mens ansøgere har mere tid til at fokusere på deres nuværende job, mens de venter på et tilbud fra det firma, de ønsker at arbejde for. Passiv rekruttering er en omkostningseffektiv måde at finde nye kandidater på. Det kan også være mere effektivt, fordi rekrutteringsfolk ikke behøver at bruge tid og penge på annoncering.
• Kun kvalificerede kandidater. En anden fordel ved passiv rekruttering er, at det kan hjælpe med at reducere antallet af personer, der ikke er kvalificerede til stillingen. Passiv rekruttering lader arbejdsgivere vide, hvem de ansætter, før de afgiver et tilbud, hvilket eliminerer behovet for at gå igennem interviews med personer, der ikke er kvalificerede, og sparer tid generelt.

Sammenfatning

Den passive rekrutteringsproces er en måde at finde de rette medarbejdere på, uden at de aktivt søger et job. Passiv rekruttering strategi kaldes også “usynlig ansættelse”, hvilket kan være en effektiv strategi for virksomheder, der søger en specifik profil.

De bedste kandidater vil ikke altid være dem, der aktivt søger job. Passiv rekruttering er en effektiv måde at finde den rette person med de rette færdigheder og erfaring, samtidig med at man undgår tidskrævende interviews og sortering af CV’er.

Nogle af fordelene ved at bruge passiv rekruttering er, at det ikke kræver nogen ekstra indsats fra virksomheden, det er omkostningseffektivt, og det er mindre tidskrævende end andre rekrutteringsmetoder.

Læs også: Gamification i rekruttering

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.