Den kritiske rolle, som HR spiller i fusioner og opkøb

Hvorfor taler vi om HR’s rolle i fusioner og opkøb? Økonomiske ændringer, der finder sted på de globale markeder i forbindelse med den økonomiske krise, tvinger virksomheder til at være fleksible med hensyn til strukturelle ændringer for at opretholde deres position og vokse. Behovet for at øge konkurrenceevnen, opretholde materielle og immaterielle ressourcer, tilgængelighed til markeder samt reduktion af risici bestemmer dannelsen af forskellige typer fusioner, opkøb eller strategiske alliancer. I moderne virksomheder, der implementerer sådanne ændringer i driften, er det umuligt at undgå menneskelig kapital, som spiller en nøglerolle i beslutningsprocesserne. Derfor er den politik, der implementeres af HR-afdelinger, et uundgåeligt element i fusionen af erhvervsenheder.

HR’s rolle i fusioner og opkøb – indholdsfortegnelse:

1. Fusioner og opkøb
2. Faser af en fusion eller opkøb i konteksten af menneskelig ressourceledelse
3. Integration af virksomheder
4. Stress forbundet med strukturelle ændringer
5. HR’s rolle i fusioner og opkøb – opsummering

Fusioner og opkøb

Fra et økonomisk synspunkt er en fusion en frivillig kombination af to virksomheder. Årsagerne til en fusion er normalt behovet for at reducere omkostninger, forbedre effektiviteten og øge sikkerheden. Det involverer normalt lignende forretningsprofiler, produkter eller tjenester inden for den samme branche. I sådanne tilfælde taler vi om en horisontal fusion. I tilfælde af en stigning i markedsandele eller produktmix taler vi om en fusion, der udvider markedet eller tilbuddet. En vertikal fusion, derimod, kombinerer virksomheder, der er involveret i forskellige faser af det samme produkt.

Opkøb af en virksomhed betyder normalt at købe aktier, virksomhedens aktiver, opnå en fuldmagt eller privatisere en offentlig virksomhed. Når dette gøres uden godkendelse fra bestyrelsen, taler vi om et fjendtligt opkøb. Essensen af denne transaktion er overførslen af kontrol over de erhvervede virksomheders forretningsaktiviteter. Hvad angår typerne af opkøb, er de analoge med fusioner.

Faser af en fusion eller opkøb i konteksten af menneskelig ressourceledelse

Fusioner og opkøb er komplekse og ressourcekrævende processer, der tager tid og består af forskellige faser. Erhvervspraksis peger på tre grundlæggende faser af kapitaltransaktioner: forberedelse af aftalen, afslutning og forretningsintegration.

Integration af virksomheder

Det er den afsluttende og afgørende fase af en forretningsfusion eller kapitalopkøb. Det spiller en grundlæggende rolle i at forme den endelige version af menneskelig ressource ledelsesmodel og valget af passende udviklingsværktøjer. Derfor skal ledere opbygge en organisationskultur baseret på gensidig respekt og tillid. Deltagelsen af medarbejdere i processen med at reorganisere virksomheden og deres indflydelse på de trufne beslutninger reducerer i høj grad følelsen af usikkerhed. En forudsætning er hurtig og glat implementering af ændringer. Langsom integration er et tegn på ineffektiv ledelse. Det er også vigtigt at huske på gennemsigtigheden af de gennemførte aktiviteter og opbygningen af en effektiv informationskanal.

Stress forbundet med strukturelle ændringer

Reorganisering af en virksomhed er altid forbundet med opståen af stressede situationer og en stigning i spændinger blandt medarbejdere, ifølge reglen, at hver ændring avler modstand. De faktorer, der bestemmer stressniveauet, er primært frygt for at miste et job og usikkerhed om fremtiden. Stressniveauet påvirker individuelle medarbejdere forskelligt, hvilket primært bestemmes af deres forudsætninger: alder, uddannelse, erfaring, tidligere erfaringer, behov, personlige egenskaber samt køn.

Effekten af at reagere på usikkerhed og sandsynligheden for betydelige ændringer er fusion syndromet. Dette syndrom er altid forbundet med negative konsekvenser af transaktionen, mens dets kilde er frygt for fremtiden. For at reducere disse negative effekter er det nødvendigt at have en dialog mellem medarbejderne på begge sider af transaktionen. Og opgaven for HR er først at angive retningen og formålet med handlingen og påpege de potentielle fordele ved ændringen.

HR’s rolle i fusioner og opkøb – opsummering

Organisatoriske ændringer i virksomheder er forbundet med mange negative effekter på medarbejdere, der påvirker fremkomsten af stressede situationer relateret til tilpasning, tab af helbred, afskedigelser og en følelse af tab af betydning af udførte opgaver. Men man bør også se efter positive aspekter, der normalt er forbundet med forbedrede arbejdsvilkår, større beslutningsfrihed og øget kompetence. Derfor spiller menneskelig ressourceledelse en nøglerolle i at guide gennem transformationen. HR skal opbygge et stærkt team gennem forretningsintegration, styrke ledelsespositionen, finde ud af og levere en gennemsigtig strategi baseret på et sæt værdier fra begge fusionerede parter, alt for at få den nye organisation til at trives.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.