8 faser af god medarbejderafslutning

Både onboarding og offboarding er essentielle værktøjer til at håndtere menneskelige ressourcer i en organisation. At udføre processer relateret til tilpasningen af nyansatte (onboarding) og afgangen af medarbejdere (offboarding) er nøglen i designet af ansættelse og den effektive udnyttelse af arbejdstagernes potentiale. Korrekt planlagt og udført medarbejder-offboarding forbedrer betydeligt billedet både internt og eksternt i organisationen. Derfor er det så vigtigt at udvikle passende holdninger og procedurer relateret til afskedigelse af medarbejdere, uanset hvilken form for opsigelse der er tale om.

Medarbejder offboarding – indholdsfortegnelse:

1. Hvad består offboarding af?
2. Faser af god medarbejder offboarding
3. Sammenfatning

Hvad består offboarding af?

Offboarding er et sæt regler og procedurer relateret til afskedigelse af en medarbejder, uanset om medarbejderen opsiger eller bliver fyret af organisationen. Det er en kompleks og vanskelig proces for begge parter, med mange spørgsmål at tage højde for. Vi bør udføre offboarding-proceduren for medarbejdere under hensyntagen til aspekter relateret til at opretholde gode relationer og støtte den afgående person, identificere risici for virksomheden og udvikle korrekt intern kommunikation.

Målet med offboarding er at minimere den påvirkning, der er forbundet med tabet af arbejdskontinuitet, samt at give den afgående medarbejder mulighed for at afslutte alle aktuelle sager i en venlig atmosfære og med støtte fra ledelsen og kolleger.

Faser af god medarbejder offboarding

Du kan ikke begrænse medarbejder offboarding til blot at tale med medarbejderen om hans afgang fra virksomheden. Det er vigtigt at huske, at dette er en proces, der består af flere faser, og inden for dem en række handlinger og aktiviteter. Det er vigtigt ikke at springe nogen af faserne over og at udføre dem korrekt.

1. Fase 1 – give en opsigelse, tale med medarbejderen, fastsætte betingelserne for afgang.

Sørg for at føre samtalen på en venlig måde, uden unødig spænding. Det er afgørende at bestemme datoen for afgang, hvordan opgaver vil blive overdraget, hvordan ferie vil blive regnet med, og at overveje afskedigelse under opsigelsesvarslet.

2. Fase 2 – kommunikere ændringer til teamet.

Når en medarbejder forlader, spiller det en vigtig rolle at kommunikere denne besked til resten af teamet. Hele teamet bør få information fra lederen om personalemæssige ændringer, årsagerne til opsigelsen, nøgle datoer, hvordan ansvarsområderne vil blive overdraget, og de skridt, der vil blive taget for den ledige stilling.

3. Fase 3 – overdragelse af ansvar.

For at opretholde arbejdskontinuitet bør den afgående medarbejder anmodes om at overdrage ansvar og nøglespørgsmål. Inklusive, især, omfanget af igangværende projekter, uafsluttede opgaver, nøgleleverandører både interne og eksterne samt adgangen til systemer, ressourcer, beføjelser og dokumenter.

4. Fase 4 – exit-interview.

Dette er et opsummeringsinterview, der gennemføres med den afskedigede medarbejder. Det bør ikke gennemføres af den nærmeste leder, på grund af personlige relationer, der kan påvirke kvaliteten og sandfærdigheden af informationen. Interviewet kan gennemføres når som helst i opsigelsesperioden. Hvis medarbejderen er blevet afskediget, gør dette interview det muligt at få kendskab til eventuelle uregelmæssigheder, der opstår i organisationen, og muligheden for at rette dem. Formålet med et sådant interview er primært at indsamle information om årsagerne til afskedigelse, niveauet af jobtilfredshed, motivationsværktøjer, interpersonelle relationer, udviklingsmuligheder og vurdering af virksomhedens image.

5. Fase 5 – administrative aktiviteter.

Implementering af formaliteter relateret til afregning af ferie, ansættelsesbevis, returnering af forretningsudstyr, fjernelse af personlige ejendele samt adgangen til databaser og programmer.

6. Fase 6 – team farvel.

Det er altid en god idé at skilles i en venlig atmosfære. For medarbejderen bliver afgangen stressende, mens arbejdsgiveren bevarer sit gode navn og omdømme.

7. Fase 7 – konklusioner og korrigerende program.

Opsummer årsagerne til afgangen og identificer handlingsforløb for at reducere medarbejder-initierede afgange i fremtiden. Baseret på de indsamlede oplysninger, udvikle og implementere en remedieringsplan.

8. Fase 8 – kommunikation med den tidligere medarbejder.

At opretholde en positiv relation til den afskedigede medarbejder kan oversætte sig til et forbedret virksomhedsbillede og mere effektive rekrutteringsindsatser for at tiltrække nye talenter.

Sammenfatning

Vi bør betragte offboarding ikke som en fiasko, men som en lektion og en pegepind til at forbedre de eksisterende utilstrækkeligheder i organisationen. Også i tilfælde af afskedigelse fra arbejdsgiverens side, minimerer en korrekt gennemført offboarding-proces modvilje eller udtryk for negative meninger fra tidligere medarbejdere og vil forstærke positive minder og oplevelser. Derudover oversættes det til at skabe positive holdninger til opsigelse ved at indikere, at en ændring af ansættelse er begyndelsen på en ny fase i det professionelle liv.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.