Præstationsledelse vs præstationsvurdering. Hvad er de vigtigste forskelle?

Performance management vs performance appraisal. Hvad er de vigtigste forskelle? Arbejdets præstation kan defineres som antallet af produkter eller tjenester leveret af en medarbejder inden for en given tidsramme. Det er en parameter, der konstant måles og verificeres af organisationer. Det er en faktor, der bestemmer graden af konkurrenceevne på markedet og afgør effektiviteten af den kørende organisation. I HR kan du støde på to termer, nemlig performance management og performance appraisal. Selvom de svinger omkring det samme koncept, er de separate procedurer, der adskiller sig fra hinanden. Læs videre.

Performance management vs performance appraisal – indholdsfortegnelse:

1. Performance management
2. Fordele ved performance management
3. Performance appraisal
4. Sammenfatning

Performance management

Performance management er en proces, der involverer kontrol af KPI’er såsom profit, afkast af investeringer og driftsomkostninger. Performance management dækker et bredt spektrum af praksisser, teknologier og metoder, der bruges til at indsamle og analysere de opnåede data og resultater. Performance management implementeres ved hjælp af en strategi til at støtte medarbejdere for at øge deres produktivitet og opnå virksomhedens mål.

HR-chefer er ansvarlige for at udvikle og implementere performance management-programmer for at øge medarbejdernes arbejdsprestation. For at forbedre medarbejdernes præstation er det uundgåeligt at opbygge kommunikationskanaler mellem medarbejdere og ledelse.

Arbejdets fremdrift er underlagt løbende overvågning baseret på feedback. Et effektivt performance management-program består af flere essentielle trin, som bør udvikles på en komplementær og kompatibel måde. Ingen af disse elementer bør udelades eller ekskluderes.

Den første fase af en forretnings performance management-politik involverer identifikation af strategiske mål og medarbejderforventninger. Som nævnt tidligere, giver performance management-planer de bedste resultater, når de involverer direkte kommunikation mellem medarbejdere og ledelse. Implementeringen af den vedtagne strategi bør baseres på direkte træning og personlige møder med personalet.

Næste fase involverer overvågning og evaluering af jobpræstation. De opnåede resultater bør kommunikeres direkte til medarbejderne som opmuntring snarere end kritik, for at give dem en chance for at forbedre deres præstation og selvrealisering. Medarbejdere bør have et realistisk syn på deres arbejde og muligheder for udvikling. En vigtig del af strategien er et korrekt struktureret incitamentsystem, der inkluderer bonusser og belønninger for de opnåede resultater.

Et forenklet performance management-skema:

• definere mål og forventninger
• overvåge og analysere opgaver
• oprette medarbejderudviklingsprogrammer
• implementere nye teknologier og forbedrede produkter
• måle og evaluere præstation ved hjælp af KPI’er
• remunere på baggrund af opnåede resultater

Fordele ved performance management

Performance management-strategi implementeres primært af virksomheder for at øge de finansielle afkast. Ved at optimere de foranstaltninger, der træffes på dette område, er det muligt at udvikle salget, reducere omkostningerne, øge produktiviteten, bestemme den reelle rentabilitet af projekter og investeringer og holde de fastsatte mål opdaterede.

Et andet positivt aspekt er at øge medarbejdermotivation. Medarbejdere, der er målrettede og bevidste om, at deres arbejde direkte påvirker virksomhedens succes, er mere motiverede til at øge arbejdseffektiviteten. Fordelene er gensidige, da virksomheden opnår bedre resultater, og medarbejderne har en følelse af sikkerhed med hensyn til kompensation og karriereudviklingsmuligheder.

Performance management bidrager også til optimal reorganisering af ledelseskontrol. Det understøtter administrative processer, systematisering af data, reduktion af unødvendig bureaukrati og kontrol af overholdelse af alle områder af organisationens aktiviteter med lovgivningen.

Performance appraisal

Performance appraisal er kun en del af performance management. Det involverer fastsættelse af arbejdsstandarder og normer og derefter analyse af de opnåede resultater. KPI’er bruges til at måle præstation. Dette er et bredt sæt af indikatorer, der dækker en række parametre, som hver organisation kan oversætte til sine behov. Hver KPI bør have en numerisk værdi, så du lettere kan fortolke resultaterne.

Den generelle formel for måling af jobpræstation er resultatet af kvotienten af output til input. På baggrund af denne formel er det muligt at beregne den individuelle produktivitet af medarbejderen eller hele teamet. Når du vælger indikatorer til måling, skal du huske, at produktiviteten påvirkes af flere forskellige faktorer, som ofte ikke afhænger af medarbejderne.

Når du forbereder en performance appraisal, er det nødvendigt at tage højde for graden af implementering af innovationer (teknologisk fremskridt, computerisering og automatisering af processer), organisatorisk fremgang, interne administrative forbedringer og økonomiske faktorer (lønssystem, forfremmelse).

Organisationens personalepolitikker har en stor indflydelse på den opnåede præstation. Præstation afhænger i høj grad af den subjektive følelse af retfærdig kompensation. Remunerationen bør være passende i forhold til den udførte mængde arbejde og den indsats, der er gjort. Med andre ord er uretfærdig og lav løn ofte ansvarlig for faldet i produktiviteten. En anden faktor, der er direkte relateret til produktiviteten, er professionel udvikling og muligheden for forfremmelse. Forfremmelse er ikke kun prestige, men også et incitament til at fortsætte med at arbejde hårdere.

Performance management vs performance appraisal – sammenfatning

For at opsummere er performance management en langsigtet proces, mens performance appraisal kun er en del af den. Samtidig er appraisal i sig selv ufleksibel og baseret på forudbestemte standarder og værdier, mens management tilpasser sig ændringer i arbejdsmarkedet og organisationens behov.

En anden forskel vedrører ansvarsgraden. Ledere er ansvarlige for performance management, mens HR-personale er ansvarlige for performance appraisal. Performance appraisal er baseret på, hvad der allerede er opnået. Performance management sigter mod at foretage forbedringer og øge effektiviteten af fremtidige aktiviteter. Derfor kan det siges, at termerne performance management og performance appraisal refererer til det samme koncept, men ikke er det samme.

Du har lige læst teksten om performance management vs performance appraisal. Andre ressourcer: Peer-to-peer feedback.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.