Hvad er blind rekruttering?

Blind rekruttering – eller hvad?

Begrebet “blind rekruttering” refererer til to typer situationer. Den første vedrører identifikation af alle data og fjernelse af dem for den enhed, der søger en medarbejder (tilgængeliggjort, for eksempel, på eksterne portaler eller agenturets hjemmesider). En sådan løsning er populær, for eksempel når man leder efter en erstatning for en medarbejder, der planlægger at blive fyret.

Den anden situation involverer at skjule nogle kandidaters data i ansøgningsskemaet – såsom alder, køn, nationalitet, bopæl, uddannelsesinformation, interesser og endda navn. Dette er data, der kunne tillade en person at blive identificeret og vurderet på faktorer, der ikke er relateret til arbejdserfaring og hårde eller bløde færdigheder.

Blind rekruttering – hvorfor vælger virksomheder det?

Af hvilken grund vælger virksomheder at skjule kandidatdata? Det antages, at det at gøre det reducerer risikoen for en beslutning om at afvise eller ansætte en kandidat baseret på de personlige fordomme hos en HR-specialist, ansættelsesleder eller anden person involveret i interviewet. Når alt kommer til alt, kan vi nemt forestille os en situation, hvor en kandidat bliver diskrimineret på grund af sin alder, køn eller universitetsgrad (fordi det for eksempel er mindre prestigefyldt end en anden kandidats).

Studier indikerer endda, at personer med let udtalte og huskbare navne og efternavne har større sandsynlighed for at blive ansat! Blind rekruttering er således en måde at undgå bias (uanset om den er bevidst eller ubevidst) og kun bruge fuldstændig objektive kriterier relateret til hver persons erfaring og færdigheder, der indikerer, hvordan han eller hun vil udfylde den rolle, der er tildelt ham eller hende.

Positive effekter af blind rekruttering

Ved at bruge blind rekruttering kan virksomheder skabe et mere mangfoldigt virksomhedsteam, hvilket uden tvivl vil blive opfattet positivt af både medarbejdere og eksterne interessenter (partnere, kunder, entreprenører osv.). Desuden, hvis du betragter denne praksis som et af elementerne i din arbejdsgiverbranding-strategi, vil kandidater også sætte mere pris på dit brand – trods alt er mangfoldighed på arbejdspladsen vigtig for et stigende antal mennesker (især for såkaldte top talenter).

Den beskrevne praksis vil også give dig en bedre forståelse af din målgruppe (på grund af sammenstillingen af meninger fra mennesker med forskellige synspunkter). Som et resultat vil der være flere værdifulde ideer, initiativer, projekter, der vil give virksomheden mulighed for at styrke sit image og vokse.

Hvad er ulemperne ved blind rekruttering?

Selvom listen over fordele (især inden for positive langsigtede resultater) ved blind rekruttering uden tvivl er lang, kan man ikke benægte, at der også findes nogle ulemper forbundet med det. Vi peger på de mest betydningsfulde af disse nedenfor.

• Fraværet af bias er kun sikkert i den første fase, dvs. udvælgelsen af CV’er – risikoen for og fremkomsten af bias eksisterer stadig i de efterfølgende faser (især under det personlige møde), hvilket bestemt ikke bør glemmes.
• Den beskrevne praksis kan give dig manglende overensstemmelse med strategiske mål hvis du har faste ansættelsesbetingelser inden for områder som køn, alder eller etnicitet, for eksempel. Med skjulte data er der ingen garanti for, at du vil kunne opfylde de angivne krav inden for mangfoldighed.
• Du skal være forberedt på en forlænget proces med at erhverve en ny medarbejder, især med mange ansøgninger, hvis behovet opstår for at skjule alle data manuelt. Dette problem kan dog elimineres ved at vælge at bruge en ATS-løsning, der har en sådan funktion.

Blind rekruttering – opsummering

Blind rekruttering er uden tvivl en meget interessant praksis, men – som vi påpegede ovenfor – har den både fordele og ulemper. Man kan ikke være uenig i, at det til en vis grad undgår risikoen for at fremstå biased og (selv ubevidst) træffe beslutninger baseret på personlige fordomme. På den anden side garanterer det ikke, at udvælgelsen af CV’er ikke vil vende tilbage til de efterfølgende faser, og at virksomheden vil være tilfreds med det opnåede niveau af mangfoldighed blandt medarbejderne. Af denne grund er det også værd at vælge andre løsninger – såsom interview scorecards – for at sikre den højst mulige grad af objektivitet gennem hele processen med at vælge den bedste kandidat til en given stilling.

Læs også: Håndtering af passiv aggression på arbejdspladsen.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.