At være en leder: Hawthorne-effekten i ledelse

For at besvare det, kan vi se på forskning udført inden for ledelse, og der er en, vi gerne vil fokusere på i dagens artikel, nemlig Hawthorne-effekten i ledelse. Hvordan kan en leder i dagens organisation udnytte Hawthorne-effekten, og hvad betyder dette koncept? Læs videre for at finde ud af det!

Forskning om Hawthorne-effekten

Hawthornes oprindelige forskning var en række tests, der i sidste ende ville føre til forbedret medarbejderproduktivitet og optimeret produktion på Western Electrics Illinois-fabrik nær Chicago. Forskningen begyndte omkring 1924 og blev afsluttet fem år senere.

Et af hovedmålene med denne forskning var at studere de ændrede forholds indvirkning på medarbejderproduktiviteten, primært belysning. Virksomheden ønskede at se, om reduktion eller stigning i lysintensiteten ved en medarbejders arbejdsplads ville påvirke forbedringen af produktiviteten hos en given medarbejder. Selvom dette var kernen i forskningen, var belysning ikke den eneste variable, der blev testet. Variable som arbejdsbrud, længden af arbejdsdagen og lønmotivation blev også testet. Forskningen omfattede også interviews med medarbejdere, hvor de kunne tale frit om deres bekymringer eller klager over arbejdet.

Resultaterne af denne forskning var ret overraskende. Det viste sig, at produktiviteten steg med enhver ændring i forholdene, uanset om det betød en forbedring eller forværring af arbejdsforholdene for en given medarbejder. Dette kan virke irrationelt, men produktiviteten steg selv når arbejdspladsens belysning blev reduceret til stearinlys, og også når medarbejderne slet ikke havde pauser.

Specialister, der fortolkede resultaterne af undersøgelsen, bemærkede en interessant korrelation. Når interessen var fokuseret på en given medarbejder, steg hans eller hendes produktivitet, mens den faldt straks efter undersøgelsen. Ifølge denne fortolkning var produktiviteten uafhængig af eksterne faktorer som en ændring i belysning, men af interessen og den direkte opmærksomhed fra forskere og tilsynsførende, der var fokuseret på den pågældende medarbejder på tidspunktet for undersøgelsen.

De tests, der blev udført på det tidspunkt, var en slags gennembrud. Det handlede primært om antagelserne og tilgangen fra medarbejderne selv. Forskere, da de analyserede de indsamlede data, bemærkede, at socio-psykologiske faktorer har en enorm indvirkning på medarbejdere og ofte er vigtigere for dem end lønmotivation. Denne undersøgelse blev et gennembrud i tilgangen til medarbejderen som et menneske og resulterede i, at dette blev det primære mål, når der blev fastsat ledelsesstrategier.

Hvad er Hawthorne-effekten?

Begrebet “Hawthorne-effekt” blev opfundet af Henry A. Landsberg, som i 1958 analyserede resultaterne af tidligere tests på Hawthorne-medarbejdere. Hans observationer kogte ned til den opfattelse, at midlertidige forbedringer i medarbejdernes præstationer skyldtes, at de vidste, at de blev observeret, mens de arbejdede.

Er Hawthorne-effekten reel?

Begrebet er vidt kendt og gengivet i mange fagbøger. Desuden undervises det på handelsskoler og i ledelses- eller sociologikurser. Ved første øjekast virker sætningen passende og fornuftig, også i dagens virkelighed. Antag, at en leder annoncerer en konkurrence for ugens medarbejder og også annoncerer, at han eller hun i denne periode vil holde et tættere øje med medarbejderne, mens de arbejder. På grund af Hawthorne-effekten bør medarbejdernes effektivitet i denne periode stige sammen med deres interesse for at udføre opgaver.

Det kan også vise sig, at flere mennesker også vil udføre ekstra opgaver og være villige til at blive efter arbejdet. Deres produktivitet vil sandsynligvis falde, så snart konkurrencen er overstået. Set fra dette perspektiv synes det, at antagelserne er nøjagtige og giver mening.

Imidlertid har nylige videnskabelige studier begyndt at stille spørgsmålstegn ved gyldigheden og ægtheden af de tests, der blev udført på det tidspunkt, hvilket betyder, at grundlaget for antagelsen om Hawthorne-effekten kan have været falsk. Det faktum, at hele undersøgelsen fokuserede på en enkelt gruppe af fem kvinder, nævnes som den største fejl i antagelsen.

For denne undersøgelse blev de flyttet fra et støjende fællesrum til et individuelt rum, hvor forholdene var bedre, og det var betydeligt mere stille. Under undersøgelsen havde de også adgang til en tilsynsførende, der var hjælpsom, venlig og tolerant – det komplette modsatte af formanden i fællesrummet. At arbejde i dette rum var også forbundet med bedre løn, hvilket sandsynligvis også havde indflydelse på forbedringen af produktiviteten.

Dette er et emne, der stadig er under forskning og analyse, og forskere får ret divergerende resultater, der hverken kan bekræfte eller udelukke teorien fuldt ud. Således kan vi antage, at Hawthorne-effekten faktisk opstår, men ikke altid og ikke under alle omstændigheder. Alligevel er det muligt at skelne karakteristiske elementer, som inkluderer:

• Bevidsthed om at blive overvåget
• Innovative situationer, der afviger fra rutinen
• Ændringer, der gennemføres under undersøgelsen
• Forbedrede relationer og større opmærksomhed på medarbejderne

Disse omstændigheder påvirker bestemt resultaterne af de modtagne tests og selve adfærden hos medarbejderne under testsene.

Om Hawthorne-effekten er reel eller ej, er stadig et emne for debat. Forskere mener, at et sådant fænomen faktisk kan forekomme, men at dets bestanddele ikke er blevet fastlagt. Desuden er det ikke helt klart, hvorfor det opstår, eller hvilken endelig indvirkning det har på medarbejderne.

Mens emnet stadig er uløst, bør vi anerkende den positive forandring, det har bragt, som fokus på medarbejderen samt den undervurderede rolle af de psykologiske og sociale aspekter på arbejdet. Vi kan lære et par ting fra hver antagelse, der kan hjælpe med at udvikle bedre måder at håndtere ledelsen af organisationen på.

Hvordan kan en leder udnytte Hawthorne-effekten i dagens organisation?

At informere medarbejderne om, at de bliver overvåget eller set, vil ikke fungere på lang sigt og vil bestemt ikke øge deres langsigtede produktivitet. Selvfølgelig afhænger det hele af den enkelte – hos nogle kan det forårsage oprør og få dem til at føle sig isolerede, mens det hos andre kan skabe en større følelse af ansvar og motivere dem til at arbejde mere effektivt.

Ikke desto mindre er der bedre måder at tage grundlaget for Hawthorne-effektens antagelse og oversætte dem til dagens organisatoriske ledelsesomstændigheder.

Lyt til dine medarbejdere

Analysen af forskningen indikerede, at medarbejderproduktiviteten steg, når medarbejderne følte, at de blev lyttet til. At lede et team handler ikke kun om at implementere din plan, men også om at lytte til, hvad teammedlemmerne har at sige. Ofte er det at lytte til dem ikke kun et spørgsmål om at hæve deres følelse af betydning, men også en mulighed for at få et andet synspunkt og få interessante idéer til udvikling.

I dag drives medarbejdere ikke kun af økonomiske faktorer, men også af følelsesmæssige, og venlig ledelse, der er villig til at lytte til og positivt motivere medarbejderne, er et af de nøgleelementer, der påvirker jobtilfredsheden og dermed øget produktivitet.

Observer med følsomhed

Her er det nødvendigt at finde en balance mellem overvågning og faktisk observation. Medarbejdere hader, når de ved, at nogen ser og overvåger dem hele dagen. På den anden side kan de ikke lide, når ledelsen fuldstændig ignorerer dem og ikke overvåger deres præstation. Så føler de, at deres arbejde ikke har nogen mening, og deres motivation falder. Det er derfor nødvendigt at finde den rette balance mellem disse to ekstreme.

Firmbee-værktøjet vil hjælpe dig med at observere dine medarbejdere (uden at lægge pres på dem samtidig). Systemet er udvidet med mange nyttige funktioner, såsom:

• Kanban-tavler – du kan planlægge udførelsen af projektet, fordele opgaver til dine medarbejdere og følge arbejdet i realtid,
• Tidsregistrering og timeseddel – hvert medlem kan registrere den tid, de har brugt på en given opgave, og så kan du som leder følge disse resultater i timesedlen og reagere, hvis du bemærker pludselige afvigelser,
• Check-ins – denne funktion med automatisk at stille gentagne spørgsmål giver dig mulighed for at få løbende feedback fra dine medarbejdere, lære om deres indsigter og problemer og berolige dem med, at deres mening er vigtig for dig.

Prøv Firmbee i din organisation gratis og oplev systemets fulde kapaciteter.

Vær opmærksom på miljøet og sociale relationer

Det eksperiment, der oprindeligt blev udført, viste, at gruppeudvælgelse gjorde en kæmpe forskel. Damer, der arbejdede i et lille rum under bedre forhold, etablerede venlige relationer og et fælles bånd, hvilket også havde indflydelse på forbedringen af produktiviteten. Atmosfæren er noget, der har stor betydning, når man arbejder, og vi glemmer ofte det. Derfor bør en leder observere medarbejderne og dygtigt vælge teams, så de kan påvirke hinanden positivt.

For at øge produktiviteten som leder skal du sikre, at der er ordentlig kommunikation inden for teamet. Sørg for, at alle føler, at de frit kan udtrykke deres mening eller synspunkter, og sørg for, at der ikke er konflikter mellem medarbejderne.

Slip af med monotonien

Et af de elementer, som forskerne så som havende indflydelse på resultaterne af undersøgelsen på det tidspunkt, var innovationselementet. At udføre gentagne opgaver kan over tid skabe en følelse af kedsomhed, hvilket hæmmer følelsen af formål og produktivitet.

Som leder skal du sikre, at hver medarbejder føler, at deres arbejde er meningsfuldt. Selv hvis det ikke er muligt at ændre opgaverne selv, kan du sørge for, at nogle andre elementer bidrager til dynamikken på arbejdspladsen. En interessant idé er at introducere workshops, træningssessioner eller andre kreative aktiviteter, endda sjove.

Identificer klare udviklingsveje

Hvad der påvirker medarbejdernes motivation, er ikke altid kun relateret til forbedret løn eller interpersonelle relationer. Nogle medarbejdere er mest motiverede af muligheden for at udvikle sig yderligere og klatre op ad karrierestigen. Dette gælder især for dem, der allerede har nået et bestemt niveau og betragtes som talenter inden for virksomheden.

At fastholde sådanne personer kan blive svært, hvis de ikke ser potentialet for videre udvikling. Derfor er en god måde at gøre dette på at introducere karriereplaner, der klart definerer de næste skridt i en given medarbejders udvikling inden for virksomheden.

Hawthorne-effekten – opsummering

Intelligent observation, eller måske ville det være bedre at sige smart tilsyn eller overvågning, er kun et element i at forbedre medarbejdernes præstation. Lederen skal blive en del af teamet og forblive tæt på medarbejderne, så de føler sig taget hånd om. Interpersonelle relationer inden for teamet er også afgørende, selvom der i sidste ende er andre faktorer, der også påvirker produktiviteten.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.