AI i rekruttering – udvikling af rekrutteringsmaterialer trin for trin | AI i erhvervslivet #111

Systemer, der bruger AI i rekrutteringsprocessen, er blevet klassificeret som højrisikosystemer under EU’s AI-lov. Fra at sortere gennem CV’er til at assistere i ansættelsesprocessen, vil kunstig intelligens, der hjælper rekruttere, skulle opfylde strenge krav om tre år. Højkvalitets træningsdata, procesgennemsigtighed, detaljeret dokumentation og menneskelig overvågning vil give rekruttere kraftfulde værktøjer til at optimere hver fase af søgningen efter nye medarbejdere – fra at oprette jobannoncer til at vælge kandidater.

Så hvordan kan AI bruges effektivt, mens den nødvendige menneskelige faktor opretholdes, som anbefalet af Europaparlamentet? I denne artikel vil vi se på, hvordan man bruger AI til at skabe engagerende rekrutteringsmaterialer, overholde kommende regler og undgå faldgruberne ved overautomatisering for at tiltrække de bedste talenter. Læs videre.

Hvordan kan AI fremskynde udviklingen af rekrutteringsmaterialer?

Det er en god idé at bruge AIs hjælp til at udvikle rekrutteringsmaterialer. Fra at skrive annoncen og jobbeskrivelsen til at give feedback og kommunikere med kandidaten, til at skrive en håndbog med information til den nye medarbejder.

AI kan i høj grad fremskynde processen med at skabe effektive annoncer og jobbeskrivelser. Det er værd at starte med ChatGPT eller Google Gemini for nemt at forberede en tekstannonce, der vil tiltrække de rigtige mennesker baseret på en punktliste over krav.

Det er også værd at bruge specialiserede værktøjer som Textio (https://textio.com/) eller Talvista (https://www.talvista.com/). De analyserer indhold for inkluderende sprog, foreslår optimale nøgleord og hjælper med at tilpasse tonen i kommunikationen til målgruppen.

Her er de vigtigste fordele ved at bruge AI i udviklingen af rekrutteringsmaterialer:

• tidsbesparelser – AI automatiserer kedelige opgaver som at analysere indhold og foreslå ændringer, hvilket reducerer processen fra timer til minutter,
• skabe engagerende, bias-fri indhold – AI opdager biased sprog og foreslår alternativer, hvilket fører til større inklusion og bedre kommunikation med kandidater. For eksempel opdager Talvista’s AI-værktøjer sprog i jobbeskrivelser, der afskrækker kvinder fra at ansøge, og foreslår neutrale ækvivalenter, hvilket resulterer i en 25% stigning i ansøgninger fra kvinder (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

For eksempel, når man opretter en jobbeskrivelse for en Java-programmør, kan AI foreslå at erstatte sætningen “erfaring påkrævet” med “færdigheder nødvendige” for at udvide kandidatpuljen.

Desuden, ved at bruge inkluderende sprog i feedback, kan AI-algoritmer yderligere justeres for at generere endnu mere relevant indhold. På denne måde sparer AI i rekruttering tid, mens den skaber engagerende, bias-fri annoncer, der tiltrækker forskellige, talentfulde individer.

Kilde: Haiper.ai, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

EU AI-loven. Hvordan kan AI i rekruttering bruges lovligt i rekruttering?

EU AI-loven blev vedtaget af Europaparlamentet den 13. marts 2024. Den skaber et juridisk rammeværk for brugen af AI i erhvervslivet, også AI i rekruttering.

AI-loven klassificerer systemer af AI i rekruttering, som træffer beslutninger, der væsentligt påvirker menneskers liv, som højrisikosystemer. Eksempler inkluderer AI til forudvalg af CV’er eller scoring af kandidater i videointerviews. De vil kræve strenge overholdelsesvurderinger, fra risikovurdering til sikring af menneskelig overvågning, samt registrering i en EU-database.

Det er afgørende at være gennemsigtig over for kandidater om brugen af AI og at give dem mulighed for at stille spørgsmål ved beslutningen. For eksempel, når man bruger AI til at forudvælge CV’er, er det vigtigt at sikre, at algoritmerne regelmæssigt testes for diskrimination. AI i rekruttering skal bruges ansvarligt, med respekt for kandidaternes rettigheder og etiske krav. Kun da vil teknologien tjene både arbejdsgiveres og jobsøgeres interesser.

At overholde kommende regler og sikre den etiske brug af AI vil være nøglen for rekruttere. De skal balancere fordelene ved AI med lovkrav, sikre gennemsigtighed, kontrol og muligheden for kandidater til at udfordre beslutninger.

Kilde: DALL·E 3, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

Er AI bedre end den menneskelige berøring i rekruttering?

Mens AI bringer mange fordele, er der områder, hvor teknologien ikke vil erstatte mennesker. Overafhængighed af automatisering kan føre til, at unikke talenter overses, og en mangel på personlig tilgang. Her er situationer, hvor det giver mening at stole på den menneskelige faktor, især når:

• opbygge relationer med kandidater – mens AI kan hjælpe med kommunikationen, skal rekruttere opbygge forbindelse til kandidater på et personligt niveau for at sikre en positiv kandidatoplevelse og virksomhedens image. For eksempel, et interview udført af et menneske, der lytter, stiller relevante spørgsmål og viser interesse, opbygger tillid og engagement med kandidaten,
• vurdere kulturel tilpasning – AI-algoritmer kan analysere færdigheder, men det er rekrutteren, der bedst kan vurdere, om en kandidat passer ind i virksomhedens kultur. En erfaren rekrutterer, der er bekendt med virksomhedens værdier, kan fornemme under interviewet, om kandidaten deler virksomhedens mission og vil fungere godt i teamet,
• omfavne holistiske praksisser – AI fokuserer på målbare faktorer, såsom færdigheder eller hvor godt et CV matcher jobkravene, men det kan overse unikt potentiale. For eksempel kan en ansættelsesleder se, at kandidaten har inkluderet frivillig erfaring på deres CV og opdage, at de gennem organisering af begivenheder og samfundsengagement har udviklet ledelsesevner, der er relevante for en projektlederposition, hvilket ikke er direkte tydeligt fra deres erhvervserfaring.

Rekruttere bør ikke blindt stole på AI-anbefalinger. De skal betragte dem som støtte og altid bruge deres eget skøn. Dette hjælper med at se nuancer, som algoritmer kan overse. I sidste ende er rekruttering en proces, hvor der er plads til samarbejde mellem mennesker og maskiner, hvor empati, opbygning af relationer og en holistisk tilgang spiller en uundgåelig rolle.

Opbygning af et CV med AI

AI transformerer også jobansøgningsprocessen. Først og fremmest gør det det lettere at udvikle CV’er, hvilket giver kandidaterne øjeblikkelig feedback og øger deres chancer for succes.

Værktøjer som Resume.io (https://resume.io/) og Rezi (https://www.rezi.ai/) analyserer CV’er og foreslår måder at optimere indholdet på. For eksempel opfordrer Rezi en kandidat til en marketingposition til at fremhæve erfaring og sociale medieaktiviteter, der matcher arbejdsgiverens krav. Dette betyder, at CV’et nemt kan tilpasses til at passe til en specifik virksomheds profil og forventninger, hvilket øger sandsynligheden for at blive indkaldt til interview.

VMock (https://www.vmock.com/), derimod, vurderer strukturen og udseendet af CV’er og giver forslag til forbedringer. Dette hjælper kandidater med at skabe professionelle dokumenter, der skiller sig ud fra mængden. For eksempel anbefaler VMock, at en jurastuderende bruger et rent layout og afdæmpede farver for at fremhæve deres kvalifikationer. Et CV, der er udarbejdet på denne måde, fanger opmærksomheden og opbygger et billede af en kompetent professionel.

Når man ansøger om et job med et CV, der er co-skabt med AI, skal man sikre sig, at det virkelig afspejler ens færdigheder og personlighed. Samtidig skal rekruttere huske, at AI-algoritmer, der vurderer CV’er, kan have tendens til at opretholde stereotyper fra tidligere ansættelsesmønstre. Det er derfor nødvendigt regelmæssigt at gennemgå og finjustere AI-modeller for at sikre, at alle kandidater vurderes retfærdigt. Både kandidater og rekruttere bør kontinuerligt lære og tilpasse sig de udviklende muligheder for AI på dette område. Dette vil hjælpe med at udnytte teknologiens potentiale, mens man forbliver opmærksom på dens begrænsninger.

Sammenfatning

AI i rekruttering lover at transformere talentanskaffelsesprocessen. Ved at automatisere kedelige opgaver giver teknologien rekruttere mulighed for at fokusere på at opbygge relationer og strategisk matche kandidater med organisatoriske behov. Men når man implementerer AI, bør man ikke overse de regulerings- og etiske spørgsmål.

Kommende regler, såsom EU AI-loven, vil fastsætte det juridiske rammeværk for brugen af AI i rekruttering. Højrisikosystemer, såsom dem til vurdering af kandidater, vil være underlagt strenge krav.

Både rekruttere og kandidater skal kontinuerligt lære og tilpasse sig de udviklende muligheder for AI. At tage en kritisk tilgang, regelmæssigt gennemgå algoritmer og være åben for feedback vil lade dig udnytte teknologiens fulde potentiale, mens du forbliver opmærksom på dens begrænsninger.

AI i rekruttering kræver en balance mellem automatisering og den nødvendige menneskelige faktor. Med fokus på reglerne, etik og teknologiens begrænsninger kan rekruttere bruge AI til at optimere processen og træffe mere præcise beslutninger. I sidste ende er nøglen den synergistiske interaktion mellem mennesker og maskiner, hvor empati, opbygning af relationer og strategisk tænkning møder algoritmernes magt. Dette er, hvordan rekrutteringen af fremtiden opstår – effektiv, personlig og med fokus på mennesker i centrum.

Hvis du kan lide vores indhold, så bliv en del af vores travle bier-fællesskab på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.